Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2026/788 E. 2026/2511 K.

MAHKEMESİ : Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi SAYISI : 2025/424 E., 2025/2528 K. İLK DERECE MAHKEMESİ : Ankara 44. İş Mahkemesi SAYISI : 2024/107 E., 2024/521 K.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı taraf vekillerince temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda gereği düşünüldü: Miktar veya değeri temyiz kesinlik sınırını geçmeyen davalara ilişkin nihai kararlar, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 362. maddesi uyarınca temyiz edilemez. Temyize konu edilen miktarın kesinlik sınırının altında kalması hâlinde anılan Kanun’un 366. maddesi atfıyla aynı Kanun’un 352/1-(b) hükmü uyarınca temyiz dilekçesinin reddine karar vermek gerekir. Dosya içeriğine göre hükmedilen ve davalı tarafça temyize konu edilen toplam miktarın (dava tarihindeki Merkez Bankası USD efektif satış kuru üzerinden Türk lirası karşılığı), Bölge Adliye Mahkemesinin karar tarihi dikkate alındığında, 04.06.2025 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 7550 sayılı Ceza ve Güvenlik Tedbirlerinin İnfazı Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun'un 20. maddesi ile değiştirilen 6100 sayılı Kanun'un ek madde 1/2 hükmü uyarınca dava tarihi itibarıyla kesinlik sınırı olan 78.630,00 TL'nin altında kaldığı anlaşılmakla; davalı vekilinin temyiz dilekçesinin miktardan reddine karar vermek gerekmiştir. Davacılar vekilinin gerekli şartları taşıdığı anlaşılan temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA Davacı işçi vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı Şirketler grubunun ihalesini aldığı .. .. .. Bölgesinde .. .. Projesinde çalıştığını, .. .. .. .. adlı Şirkette 02.01.2019 tarihinde işe başlatıldığını, 15.10.2019 tarihine kadar çalıştığını, belirtilen Şirket ile yazılı sözleşme de yaptığını, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini, çalıştığı sürece işyerinde fazla çalışma yaptığını, hafta tatili ile ulusal ... ve genel tatil günlerinde çalıştığını, karşılığı ücretlerin ödenmediğini ileri sürerek ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal ... ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. II. CEVAP Davalı vekili cevap dilekçesinde; müvekkili Şirkette çalışılmadığını, husumet itirazında bulunduklarını, davacının nezdinde çalıştığı dava dışı .. .. .. .. Şirketinden temin edip sundukları belgelere göre, davacının 03.01.2019-31.10.2019 tarihleri arasında çalıştığını, davacının sözleşme bitimi neticesinde kendi isteğiyle tüm haklarını alarak işten ayrıldığını, davacının aldığı ücretin net ücret olmadığını, bu ücretin içinde fazla çalışma, hafta tatili ve varsa resmî tatillerde çalışma karşılığı ücretlerin de bulunduğunu, dava dışı .. .. .. .. isimli Şirketin, .. kanunlarına göre kurulmuş ayrı bir Şirket olduğunu, somut uyuşmazlığa 4857 sayılı İş Kanunu (4857 sayılı Kanun) ile diğer yasal mevzuatların uygulanma olanağı bulunmadığını, Mahkemenin bu uyuşmazlığı çözmekte yetkili olmadığı gözönüne alınarak davanın reddi gerektiğini, dava konusu çalışma döneminin tümününün mutad işyeri olan .. .. Şantiyesinde geçtiğini, zamanaşımı def'inde bulunduklarını savunarak davanın reddini istemiştir. III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; Bölge Adliye Mahkemesinin 20.02.2024 tarihli kaldırma kararı sonra yapılan yargılama sonucunda, davacı ile davalı işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde iş sözleşmesinin fesih, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun ifade edildiği, dolayısıyla tarafların hukuk seçimi anlaşması yaptıkları, diğer yandan, davacının söz konusu iş sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece ..'da bulunan işyerinde çalıştığı, bu durumda mutad işyerinin de işiçinin işini fiilen yaptığı yer olan ... olduğu, taraflar arasında hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlığa ... hukukunun uygulanması gerektiği, ücret bordroları incelendiğinde davacının aylık ücretinin 862,50 USD olduğu, ayrıca aylık 2 hafta tatili ve aylık 80 saatlik fazla çalışma ücretinin toplamına karşılık 1.725,00 USD olarak belirlendiği, davalı işverence davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle veya ihbar öneli tanınarak feshedildiği ispatlanamadığından davacının ihbar tazminatına hak kazandığı, davacının fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal ... ve genel tatil ücreti alacağı bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. IV. İSTİNAF İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; ... hukukunun uygulanmasının isabetli olduğu, ihbar tazminat talebinin iki aylık ücreti tutarında kabulüne karar verilmesinin isabetli olduğu, davacının ücreti içinde 20 saatlik fazla çalışma olduğundan davacıya ödenmeyen 3 saat fazla çalışma olduğu kabul edilerek hüküm tesisi yoluna gidilmesinin yerinde olduğu, davacının iki haftada bir hafta tatili kullandığı ücretin içinde 10 saate kadar yapılan çalışmanın olduğu, bu hâli ile 12 saatlik çalışmada 1,5 saat molanın düşülmesi sonucu 10,5 saat fiilen çalışma yapıldığı, 10 saat ücretinin de ödendiği görüldüğünden 0,5 saat üzerinden hafta tatili ücreti hesaplanan rapor hükme esas alınarak karar verilmesinde bir isabetsizliğe rastlanılmadığı, hükme esas raporu hazırlayan bilirkişi tarafından yapılan ücret tespiti ve hesaplamaların dosya kapsamına uygun olduğu gerekçesiyle taraf vekillerinin istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir. V. TEMYİZ A. Temyiz Sebepleri 1. Davacılar vekili temyiz dilekçesinde; a. Davalı tarafın cevap dilekçesinde ... hukukunun uygulanması yönünde itirazda bulunmadığını, b. ... hukukunda zamanaşımı düzenlemesi bulunmadığını, c. Davalı işveren tarafından hiçbir bilgi vermeden imzalatılan iş sözleşmesinin Türk kamu düzenine aykırılık teşkil ettiğini, d. Uyuşmazlığa Türk hukukunun uygulanması gerektiğini, e. Eksik ve hatalı bilirkişi raporunun hükme esas alındığını, f. Davalı işverenin içeriğiyle ilgili bilgi vermeksizin çalışanlara baskıyla ve zorla imzalattığı sözleşmelerin hiçbir geçerliliği olmadığını, g. Müvekkilinin en son aylık ücretinin 1.725,00 USD olduğunu, h. Müvekkilinin ayda 80 saati aşan süredeki fazla çalışmaları, ayda 10 saati aşan sürede yaptığı hafta tatili çalışmaları ve ... ülkesindeki ... ve resmî tatillerdeki çalışmaların karşılığının ödenmediğini, ı. Yurt dışında çalıştırılan Türk vatandaşı işçilerin açtığı davalarda yabancı hukukun uygulanması gerektiğine ilişkin içtihadın, içtihat değişikliğinden sonra uygulanması gerektiğini ileri sürmüştür. 2. Davalı vekilinin temyiz dilekçesi miktardan reddedildiğinden, temyiz nedenlerine yer verilmemiştir. B. Değerlendirme ve Gerekçe Uyuşmazlık, iş sözleşmesine uygulanacak hukuk, aylık ücret miktarı ve dava konusu alacakların hesaplanmasına ilişkindir. Bölge adliye mahkemelerinin nihai kararlarının bozulması 6100 sayılı Kanun'un 371. maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür. Somut uyuşmazlıkta; işçi, davalının ...'da bulunan şantiyesinde çalıştığını ileri sürerek ödenmeyen işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiş; davalı işveren ise yasal süresi içinde sunduğu cevap dilekçesinde davacının yurt dışı şantiyelerinde çalışması sebebiyle uyuşmazlığın yabancı hukuka göre çözümlenmesi gerektiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince uyuşmazlığa ... hukuku uygulanmış; Bölge Adliye Mahkemesince de ... hukukunun uygulanmasının yerinde olduğu ifade edilmiştir. İlk Derece Mahkemesince, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde taraflar hukuk seçimi anlaşmasında bulunduğundan uyuşmazlığa ... hukukunu uygulanması gerektiği, ... hukukunun dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere aynı zamanda mutad işyeri hukuku olduğu belirtilmiştir. Ancak dosya kapsamında bulunan taraflar arasında imzalanan sözleşmeler incelendiğinde, taraflar arasında hukuk seçimi anlaşması yapılmadığı görülmektedir. Tarafların hukuk seçimi anlaşması yapmadıkları veya yapılan hukuk seçimi anlaşmasının geçersiz olduğu dönemde iş sözleşmesine, kural olarak işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukukunun uygulanması gerektiği 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un (5718 sayılı Kanun) 27/2 hükmünde genel bir kural olarak düzenlenmiştir. Burada yetkili kılınan hukuk, işçinin işini fiilen yerine getirdiği yer ülke hukukudur. Ancak 5718 sayılı Kanun’un 27/4 hükmünde düzenlenen daha sıkı ilişkili hukukun varlığı hâlinde bu hukuk uygulanabilir. Bu bağlamda tarafların tabiiyeti, sözleşmenin dili ve imzalandığı yer, işçinin tâbi olduğu sosyal güvenlik sistemi, tarafların yerleşim yerleri, sosyal ve hukuki ilişkilerin yoğunlaştığı yer, ücretin ödendiği yer, iş sözleşmesinin daha sıkı ilişkili hukuka özgü kurumlar (Örneğin Türk hukuku) gözetilerek yapılması, daha önceki (daha sıkı ilişkili hukukun uygulandığı) iş sözleşmesine gönderme yapılması gibi unsurların sözleşmenin hangi hukukla daha sıkı ilişkili olduğunun belirlenmesinde dikkate alınması mümkündür. Yukarıda yapılan açıklamalara göre dosya kapsamı değerlendirildiğinde ve işçinin ücretinin ödendiği yerin ... olduğu, işçi adına Türkiye'de sigorta primi ödenmemiş olduğu da dikkate alındığında daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olmadığı anlaşıldığından uyuşmazlığa mutad işyeri hukuku olan ... hukukunun uygulanması yerindedir. Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere ve özellikle yukarıda yapılan açıklamalara göre göre usul ve kanuna uygun olup davacılar vekilince temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir. VI. KARAR Açıklanan sebeplerle; A. Davalı Temyizi Yönünden Davalı vekilinin temyiz dilekçesinin miktardan REDDİNE, Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde davalı tarafa iadesine, B. Davacılar Temyizi Yönünden Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun'un 370/1 hükmü uyarınca ONANMASINA, Aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz eden davacı tarafa yükletilmesine, Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 23.03.2026 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi.

K A R Ş I O Y

Davacı işçi aylık net 1.725,00 USD ücretle davalı işveren nezdinde tünel işçisi olarak ...’da çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir. Taraflar arasında imzalanan 03.01.2019 tarihli iş sözleşmesinin 2.1. maddesinde genel çalışma karşılığı aylık çalışma ücretinin 1.725,00 USD olduğu, 2.2. maddesinde maaş olarak genel çalışma için verilecek para tutarının 862,5 USD olduğu, saat ücretinin 5,39 USD olduğu düzenlenmiştir. Fazla çalışma başlıklı 4.1. maddesinde haftalık 40 saat çalışma zamanına ek olarak yapılan her haftalık 20 saatlik fazla çalışmaların aylık olarak toplanacağı ve saat ücretinin 1,5 katı olarak ödeneceği, 4.2. maddesinde 2 haftada 1 pazar günü 10 saat fazla çalışma yapacağı, aylık olarak toplanacağı ve saat ücretinin 2 katı olarak ödeneceği düzenlenmiştir. Buna göre aylık 80 saatlik fazla çalışma ücreti 647,2 USD ile aylık 20 saatlik hafta tatili çalışma ücreti 215,6 USD'nin temel ücret olan 862,5 USD ile toplamı iş sözleşmesindeki aylık genel çalışma ücreti 1.725,00 USD'yi vermektedir. İlk Derece Mahkemesince bilirkişi raporunda ... İş Kanunu’na göre yapılan hesaplamaya itibar edilerek davacının aylık temel ücretinin 862,5 USD olduğu kabul edilmek suretiyle davanın kısmen kabulü ile ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal ... ve genel tatil ücretleri hüküm altına alınmıştır. Karar taraf vekillerince istinaf edilmiş Bölge Adliye Mahkemesince başvuruların esastan reddine karar verilmiştir. Karar taraf vekillerince temyiz edilmiş Dairemizce oy çokluğuyla onanmasına karar verilmiştir. Yabancı unsurlu uyuşmazlıklarda kamu düzeni, 5718 sayılı Kanun'un 5. maddesi uyarınca uygulama alanı bulmakta olup söz konusu hüküm "Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır." şeklindedir. Yabancılık unsuru taşıyan hukuki uyuşmazlığa uygulanacak hukuk yabancı Devletin hukuku ise kural, yabancı hukukun uygulanmasıdır. Bununla birlikte yabancı hukukun uygulanmasının sınırı, doğacak hukuki sonuçların Türk kamu düzenine açıkça aykırı olmamasıdır. Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, genel adap ve ahlak anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nda (Anayasa) yer alan temel hak ve özgürlüklere, milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması hâlinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar sayılı kararı). Avrupa Adalet Divanının bir kararında belirtildiği üzere azami çalışma süresi işçi sağlığı ve güvenliği ile ilgilidir (14.10.2010, Günter Fuß v Stadt Halle, Case C-243/09, EU:C:2010:609, p. 32-33). Ülkemizde de çalışanların sağlık ve güvenliğini korumak amacıyla çalışma süreleri sınırlandırılmıştır. Bu kapsamda 4857 sayılı Kanun'da günlük çalışma için en çok 11 saat, haftalık çalışma için ise en çok 45 saatlik bir süre öngörülmüştür. İşçinin onayı ile yılda 270 saati geçmemek üzere fazla çalışma yapılabileceği göz önünde bulundurulduğunda 4857 sayılı Kanun'a tâbi işçiler bakımından haftalık azami çalışma süresinin 50 saat olduğu söylenebilir. Dairemiz uygulamasına göre aylık ücretin asgari ücretten ayda en az 22,5 saatlik fazla çalışmayı karşılayacak miktarda yüksek olması kaydıyla fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğuna yönelik sözleşme hükmü geçerlidir. Böyle bir durumda yılda 270 saat fazla çalışma karşılığının aylık ücret içinde ödendiği kabul edilmektedir. Yine Dairemiz uygulamasına göre aylık ücretin fazla çalışmayı da kapsadığı şeklinde bir düzenleme olması durumunda temel ücret yılda 270 saatlik fazla çalışmayı de içine alan ücrettir. İşçilik alacakları bu temel ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Yani temel ücret belirlenirken fazla çalışma karşılığı olarak ödenen miktar ayrıştırılmamaktadır. Gerçekten işçiye, fazla çalışma yapmasa dahi aynı ücretin ödenmesi, ayrıştırma yapılmamasını gerektirir.

Somut olayda iş sözleşmesine göre işçiye her ay 1.725,00 USD ücret ödeneceği ve bunun için davacının ayda iki hafta haftalık 57 saat, iki hafta haftalık 67 saat çalışacağı düzenlenmiştir. İlk Derece Mahkemesince hükme esas alınan bilirkişi raporunda; işçinin aylık net ücretinin 862,5 USD olduğu, tanık beyanlarına göre haftalık 63 saatlik çalışmanın 40 saati aşan 23 saatlik kısmının fazla çalışma olduğu, işverence ödenen haftalık 20 saat fazla çalışma ücretinin mahsubu ile haftalık 3 saat fazla çalışma yaptığının kabulü ile fazla çalışma ücretini hesapladığı, yine tanık beyanlarına göre işyerinde günlük 10,5 saat çalışma yapıldığı, ödenen hafta tatili çalışmalarından kaynaklanan ücretin mahsubu ile ödenmeyen 0,5 saatlik hafta tatili ücreti hesaplanmıştır. İşçinin sürekli biçimde bu şekilde çalıştırılması Türk hukukunda öngörülen azami çalışma süresini ihlal eden bir durumdur. Türk hukuku bakımından da azami çalışma sürelerine ilişkin kurallar iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanabilmesinin bir gereğidir. Azami çalışma süresi, ihlali hâlinde ortaya çıkabilecek kazalar dikkate alındığında, sadece işçinin değil üçüncü kişilerin de sağlık ve güvenliğini ilgilendirdiğinden Anayasa’nın 17. maddesinde düzenlenen yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı ve vücut bütünlüğünün dokunulmazlığı ile doğrudan bağlantılıdır. Bu nedenle kamu düzenine ilişkin bir düzenleme olarak kabul edilmelidir. Yukarıda belirtildiği üzere 5718 sayılı Kanun’un 5. maddesi uyarınca belirli bir uyuşmazlığa uygulanacak yabancı hukuk hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, gerekli görülen hâllerde, o kural yerine Türk hukuku uygulanmalıdır. İşçinin her ay sürekli olarak iki hafta 57 saat, iki hafta ise 67 saat çalışması gerektiğinin kararlaştırılması, Türk hukukunda yer alan ve kamu düzenine ilişkin azami çalışma süresini açıkça ihlal ettiğinden, uyuşmazlığa Türk hukukunun uygulanması ve davacı tarafından kanıtlanan 270 saati aşan fazla çalışma alacağının temel ücret net 1.725,00 USD olarak esas alınarak ve ayrıca hafta tatili ücretinin de aynı dönemler için aylık net 1.725,00 USD temel ücret üzerinden hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir. Bu durumda aylık temel ücretin 1.725,00 USD olduğu ve bunun sadece yıllık 270 saat fazla çalışma ücretini kapsadığı kabul edilerek fazla çalışma ücreti, yine temel ücret 1.725,00 USD kabul edilerek hafta tatili ile ulusal ... ve genel tatil ücreti hesaplanmalıdır. Belirtilen nedenlerle kararın bozulması gerektiği kanaatinde olduğumuzdan Sayın Çoğunluğun onama yönündeki görüşüne katılamıyoruz.