Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/24123 E. 2012/34380 K.

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti son ay ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalıya ait plastik fabrikasında laminasyon ustası olarak en son aylık net 1.170,00 TL ücretle çalıştığını, bordroların asgari ücretten gösterildiğini, çalışma şartlarının mevzuata aykırı uygulanması, kayıt dışı ücret ödemesi yapılması, ücret ödemelerinin geciktirilmesi, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, süreki gece vardiyasında çalıştırılması, sendikal faaliyette bulunmasını engellemek için işverenin yıldırma politikası uygulaması ve bu amaçla kendisini başka bir işçiye dövdürtmesi nedeniyle akdi haklı nedenle feshettiğini belirterek, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, son ay ücreti ve genel tatil ücretinin ödetilmesini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının istifa ederek ayrıldığını, ücretin asgari ücret olduğunu, davacının fazla mesai yapmadığını ve bayramlarda çalışmadığını belirterek, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının istifa ederek ayrıldığından kıdem tazminatını hak etmediği, diğer taleplerin yerinde olduğu sonucuna varılarak, dava kısmen kabul edilmiştir. D) Temyiz: Kararı taraflar temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentler kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür. 1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 Sayılı Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır. Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir (Yargıtay 9.HD. 18.1.2010 gün, 2008/14546 E, 2010/193 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır (Yargıtay 9. HD. 16.7.20 08... /22062 E, 2008/16398 K.). İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir. İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, ... hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır (Yargıtay 9. HD. 18.1.2010 gün, 2009/24286 E, 2010/74 K.). Somut olayda davacı, davalıya ait plastik fabrikasında laminasyon ustası olarak en son aylık net 1.170,00 TL ücretle çalıştığını, bordroların asgari ücretten gösterildiğini, çalışma şartlarının mevzuata aykırı uygulanması, kayıt dışı ücret ödemesi yapılması, ücret ödemelerinin geciktirilmesi, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, süreki gece vardiyasında çalıştırılması, sendikal faaliyette bulunmasını engellemek için işverenin yıldırma politikası uygulaması ve bu amaçla kendisini başka bir işçiye dövdürtmesi nedeniyle akdi haklı nedenle feshettiğini belirterek, kıdem tazminatının ödetilmesini istemiştir. Davalı, davacının istifa ederek işten ayrıldığını belirterek, istifa dilekçesi sunmuştur. Mahkemece, istifa dilekçesine itibar edilerek kıdem tazminatı isteği reddedilmiştir. Davacı, davalıya ait işyerinde 08.10.2002 tarihinde çalışmaya başlamış ve 30.06.2003 tarihinde istifa ederek işyerinden ayrılmış, kendisine bu süreye ait kıdem tazminatı ödenmiştir. Davacı tekrar aynı işyerinde 18.07.2003'de çalışmaya başlamış ve 24.03.2008 tarihli istifa dilekçesi ile işten ayrılmıştır.

Davacı tarafından imzası inkar edilmeyen 24.03.2008 tarihli istifa dilekçesinde davacı, “ Özel nedenlerle kendi isteğimle işten ayrılıyorum. Bunun karşılığında sadece kıdem tazminatımın ödenmesini istiyorum.” demiştir. Davacının istifa dilekçesinin içeriği, dosyaya sunulan ceza mahkemesi karar örneği, tanık beyanları ve dava dilekçesindeki açıklamalar dikkate alındığında, işyerinde yaklaşık 6 yıl kıdemi olan bir işçinin, hiçbir neden yokken istifa etmesi olağan yaşam kurallarına aykırı olup, davacının ödenmeyen fazla çalışma ücreti ve genel tatil ücreti alacağının bulunması fesih için haklı neden sayılacağından, istifa ile sonlanan ve kıdem tazminatı ödenen 2003 yılından önceki dönem çalışma süresi dışlanarak, ikinci dönem çalışma süresi için hesaplanan kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken, isteğin reddi hatalıdır. 3- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir. İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. 4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.20 08... /27217 E, 2008/24515 K.). Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir. Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Somut olayda davacı, ücretinin aylık net 1.170,00 TL olduğunu iddia etmiş, işveren asgari ücret olduğunu savunmuştur. Tanıklar, iddia ve savunma doğrultusunda beyanda bulunmuşlardır. Bordrolar asgari ücretten düzenlenmiştir. Emsal dava dosyalarındaki davacı işçilerin ücretleri asgari ücretin üzerinde belirlenmiştir. Davalının cevap dilekçesinde bahsi geçen, davacının 25.09.2007 tarihinde işe gelmemesine alınan yazılı savunmasında “Asgari ücretle çalışan birisinin 5 YTL dolmuş parası veremeyeceğini” belirttiği anlaşılmıştır. Mahkemece, fesihten 6 ay önceki bu savunma dilekçesi ve açıklamalar üzerinde durulmamıştır. Mahkemece bu belge davacıya gösterilerek ücretine ilişkin yazdıkları sorulup, gerekirse ücret araştırması yapılarak ücretin belirlenmesi gerekirken, eksik araştırma ile ücretin net 1.000,00 TL olarak kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.10.2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi.