Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2026/1116 E. 2026/3241 K.

MAHKEMESİ : İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi SAYISI : 2024/149 E., 2025/2784 K. DAVA TARİHİ : 27.01.2022 İLK DERECE MAHKEMESİ : Kuşadası 1. İş Mahkemesi SAYISI : 2022/19 E., 2023/276 K.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı taraf vekillerince temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda gereği düşünüldü: Miktar veya değeri temyiz kesinlik sınırını geçmeyen davalara ilişkin nihaî kararlar, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 362. maddesi uyarınca temyiz edilemez. Temyize konu edilen miktarın kesinlik sınırının altında kalması hâlinde anılan Kanun’un 366. maddesi atfıyla aynı Kanun’un 352/1-(b) hükmü uyarınca temyiz dilekçesinin reddine karar vermek gerekir. Somut uyuşmazlıkta, davacının çalışma süresi, dava dilekçesinde talep edilen alacak kalemi ile dosyada mevcut bilirkişi raporunda yapılan hesaplamaya göre reddedilen ve temyize konu edilen miktarın, Bölge Adliye Mahkemesinin karar tarihi dikkate alındığında, 04.06.2025 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 7550 sayılı Ceza ve Güvenlik Tedbirlerinin İnfazı Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun'un 20. maddesi ile değiştirilen 6100 sayılı Kanun'un ek madde 1/2 hükmü uyarınca dava tarihi itibarıyla kesinlik sınırı olan 107.090,00 TL’nin altında kaldığı anlaşılmakla; davacı vekilinin temyiz dilekçesinin miktardan reddine karar vermek gerekmiştir. Davalı vekilinin gerekli şartları taşıdığı anlaşılan temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 23.12.2014-09.09.2020 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, yaş dışındaki emeklilik şartlarını sağlaması nedeniyle iş sözleşmesini sonlandırdığını, fazla çalışma yaptığını, yılda ortalama 11-12 kez eğitim fuar sebebiyle hafta tatilini kullanamadığını, 15 günlük izni dışında yıllık izinlerini kullanamadığını ileri sürerek kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin, asgari geçim indirimi, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir II. CEVAP Davalı vekili cevap dilekçesinde; alacakların zamanaşımına uğradığını, işyerinin bir plaza olduğunu, mesai bitiminde plazanın kapandığını ve çalışma yapılmasının mümkün olmadığını, çalışma yapan personel var ise ücretlerinin ödendiğini, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapılmadığını, kullanmadığı yıllık izin ücretlerinin ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir. III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının 23.12.2014 -09.09.2020 tarihleri arasında brüt 8.122,38 TL giydirilmiş ücret ile çalıştığı, iş sözleşmesinin davacı tarafından yaş dışındaki emeklilik şartını sağlaması nedeniyle sona erdirildiği, bakiye 55 gün yıllık ücretli izin alacağı bulunduğu, bordrolardan asgari geçim indirimi alacağının ödendiğinin anlaşıldığı, tanık beyanları doğrultusunda fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil alacağının hüküm altına alındığı hafta tatili alacağının ise reddedildiği, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil alacağına %30 oranında indirim uygulandığı, alacaklar bakımından zamanaşımı def'inin değerlendirildiği belirtilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. IV. İSTİNAF İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekillerince istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanarak iş sözleşmesini sonlandırdığından kıdem tazminatına hak kazandığı, davacı işçinin karşılığı ücretlerinin ödenmediği hafta tatili çalışması yaptığı hususunun yasal ispat yükü işçi üzerinde olup usulüne uygun şekilde ispatlanamadığı, sözleşmede ücret yazılı olmadığından yıllık 270 saat fazla çalışma ücreti dâhil edilerek hesaplama yapılamayacağı, davacı işçinin yönetici olmadığı, karşılığı ücretlerinin ödendiği davalı işveren tarafından ispatlanamayan fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil çalışmalarının davacı işçi tarafından usulüne uygun şekilde ispatlandığı, yerleşik Yargıtay içtihatları doğrultusunda yapılan indirim oranında bir isabetsizlik bulunmadığı, yıllık izinlerin kullandırıldığı ya da karşılığı ücretlerinin ödendiği hususunun imzalı izin defteri veya eş değer bir belge ile işveren tarafından ispatlanması gerektiği, davalı işveren tarafından yasal ispat yükünün yerine getirilerek ispatlanamadığı, hükme esas alınan bilirkişi raporunun tarafların dosya içerisine getirdikleri delillere ve davalıya ait işyerindeki çalışma düzenine uygun ve itibar edilebilir nitelik taşıdığı, İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla ve kamu düzenine aykırı bir husus da tespit edilmediği gerekçesiyle tarafların istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir. V. TEMYİZ A. Temyiz Sebepleri 1. Davalı vekili temyiz dilekçesinde; a. Tanıkların birlikte çalışma olgusu araştırılmadan beyanlarının esas alınmasının hatalı olduğunu, b. Yılda 270 saat fazla çalışmanın ücrete dâhil olduğuna ilişkin olan sözleşme hükmünün geçersiz sayılmasının doğru olmadığını, c. Yıllık izin ile ulusal bayram ve genel tatil alacağına ilişkin yazılı deliller gözardı edilerek kurulan hükmün bozulması gerektiğini,

d. Kıdem tazminatına ilişkin itirazları değerlendirilmeden hüküm kurulmasının hatalı olduğunu, e. Fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına uygulanacak indirim oranının %40 olması gerektiğini ileri sürmüştür. 2. Davacı vekilinin temyiz dilekçesinin miktardan reddine karar verildiğinden, temyiz sebeplerine yer verilmemiştir. B. Değerlendirme ve Gerekçe Uyuşmazlık, iş sözleşmesinin son bulması nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı ile fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil, yıllık ücretli izin alacaklarının ispat ve hesaplanmasına ilişkindir. 1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki paragrafın kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. 2. Sözleşme özgürlüğü kuralı uyarınca yasal sınırlar içinde kalan fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içinde olduğuna dair sözleşme hükümleri kural olarak geçerlidir. Dairemiz; yerleşik hâle gelen ilkeleri ile fazla çalışma ücretinin, ücrete dâhil olarak kararlaştırılmış olmasına sınırlı olarak değer vermektedir. Bu bağlamda sözleşme hükümlerinin geçerliliğine getirilen iki temel sınırlama mevcuttur. Bunlardan ilki, 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 41. maddesi gereği fazla çalışma süresinin bir yılda 270 saatten fazla olamayacağı; diğeri ise kararlaştırılan aylık temel ücretin asgari ücretin üzerinde olması gerekliliğidir. Bir başka anlatımla Dairemiz, ücret seviyesinin yüksekliğini kaydın geçerliliğinin tespitinde dikkate almaktadır. Diğer yandan iş sözleşmesinin devamı sırasında işçinin bir hakkından feragat etmesi veya hakkından feragat sonucu doğuran bir işlem yapması geçersizdir. Ancak fazla çalışmanın temel ücret içinde ödeneceğinin kararlaştırılmış olması, fazla çalışma ücretinden feragat anlamına gelmez. Fazla çalışma ücreti ödenmeyeceğinin kararlaştırılması ile fazla çalışmanın temel ücret içinde ödeneceğinin belirlenmesi birbirinden farklı kavramlardır. (... Ekmekçi, Volkan Aslan, Hilal ..., "Anayasa Mahkemesinin Fazla Çalışmaya İlişkin Bireysel Başvuru Kararının Değerlendirilmesi (... Özdamar Başvurusu)", Çimento İşveren, Cilt 36, Temmuz 2022, Sayı 4, 8-35, s.31). Bu bağlamda davacı fazla çalışma ücretinden feragat etmiş değildir. Fazla çalışma onayı alınmasına ilişkin düzenleme, işçinin fazla çalışma yapmaya zorlanamaması bakımından önemlidir. Düzenlemenin amacı, işçiyi işverenin olası haksız feshine karşı korumaktır. Fazla çalışma ücretinin karşılığının kararlaştırılan temel ücretin içinde olduğuna ilişkin kayıtlar ise fazla çalışmanın ücretlendirilmesine ilişkindir. İş sözleşmesindeki kayıt ile taraflar, fiilen yapılan fazla çalışmanın nasıl ücretlendirileceğini belirlemişlerdir. Fazla çalışma ücreti dâhil edilerek belirlenen ücret, işçinin aylık temel ücreti olduğundan iş sözleşmesindeki kayda rağmen yapılmayan fazla çalışmanın karşılığı ücretin, işverence geri istenmesi de mümkün olmaz. Şu hâlde fazla çalışma onayı alınması ile iş sözleşmesinde temel ücret içinde fazla çalışma ücretlerinin ödeneceği kuralı arasında herhangi bir bağlantı bulunmamaktadır. İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönündeki kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre yıllık 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğu kabul edilmektedir. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması hâlinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin (aylık 22,5 saat, haftalık 5,2 saat) ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. Fazla çalışmanın kararlaştırılan ücrete dâhil olduğu yönünde geçerli bir sözleşme hükmü olduğunda, ilk olarak fazla çalışmanın yıllık 270 saati geçip geçmediği denetimi yapılır. İşçi yıl içinde bazı dönemlere fazla çalışma yapmamış olsa dahi, her ay ödenen ücret içinde fazla çalışma ücreti yer aldığından fazla çalışma yapılan/ yapılmayan dönemler ayrımına gidilmeksizin yılda 270 saati aşan fazla çalışma olup olmadığı araştırıldıktan sonra, yıllık bazda belirlenen fazla çalışmalar 270 saatten az ise fazla çalışma ücreti hesaplanmaz. Yılda 270 saati aşan fazla çalışma yapıldığının tespiti durumunda haftalık bazda 5,2 saati aşan fazla çalışmalar için hesaplamaya gidilir. İşçinin işyerindeki çalışması bir yıldan az ise yıllık 270 saat kriteri çalışılan ay sayısına göre azaltılarak belirlenir. Örneğin bir işçinin 10 ay, 18 gün süreli çalışmasında ispatlanan fazla çalışma saat sayısı 184 ise, 270 saat x 10,6 ay/ 12 ay= 238,5 saat olup çalışılan süreye göre, temel ücret içinde ödendiği varsayılan fazla çalışma süresi aşılmamış olur. Bu durumda fazla çalışma talebinin reddi gerekir.

Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasında iş sözleşmesi devam ederken 2017 yılında imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesinin "III - ÜCRET VE TANIMI" başlıklı maddesinin 1. bendinde fazla çalışmanın aylık ücrete dâhil olduğu kararlaştırılmıştır. Davacı işçi tarafından varlığı inkâr edilmeyen iş sözleşmesinin 2017 yılında imzalandığı, ancak sözleşmede gün ve ay bilgisinin yer almadığı görülmektedir. Ancak sözleşmenin düzenlendiği tarihte belirlenen ücret miktarı tarafların bilgisi dâhilindedir. Bir başka deyişle, sözleşmenin imzalandığı tarihte her iki taraf da ücretin ne kadar olduğunu bilmektedir. Dosya kapsamına göre sözleşme tarihi itibarıyla fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğuna ilişkin hükmün geçerli olup olmadığı denetlenebilmektedir. Bu durumda sözleşme tarihinin ay ve gün olarak belirtilmemesi ve ücret hanesinin boş bırakılmış olması sözleşmedeki söz konusu kaydın geçersizliği sonucunu doğurmaz. Diğer yandan davalı işveren tarafından ay ve günü daha önce olduğu ispatlanmayan sözleşme tarihinin düzenleyen aleyhine 31.12.2017 olarak kabul edilmesi gerekir. Davacı işçinin aylık ücretinin, aylık 22,5 saat karşılığı fazla çalışma ücretini de karşılayacak bir miktarda olması karşısında; ücretin içinde ödendiği anlaşılan fazla çalışmanın 31.12.2017 tarihinden itibaren yukarıda açıklanan ilkeye göre ispatlanan fazla çalışmadan indirilmesi gerekir. Belirtilen husus gözetilmeden ve söz konusu sözleşme hükmüne değer verilmeksizin yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır. VI. KARAR Açıklanan sebeplerle; A. Davacı Tarafın Temyizi Yönünden Davacı vekilinin temyiz dilekçesinin miktardan REDDİNE, Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, B. Davalı Tarafın Temyizi Yönünden 1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, 2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA, Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 15.04.2026 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi.

K A R Ş I O Y

Uyuşmazlık taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde ücret miktarının ve imza tarihinin yazılı olmaması nedeniyle "brüt ücrete yıllık 270 saaati geçmemek üzere yapılacak fazla mesai ücretlerinin dâhil olduğu" şeklindeki düzenlemeye değer verilip verilmeyeceği noktasında toplanmaktadır. Sözleşme özgürlüğü kuralı uyarınca yasal sınırlar içinde kalan fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içinde olduğuna dair sözleşme hükümleri kural olarak geçerlidir. Ancak Dairemiz yerleşik hâle gelen ilkeleri ile fazla çalışma ücretinin ücrete dâhil olarak kararlaştırılmış olmasına sınırlı olarak değer vermektedir. Bu bağlamda sözleşme hükümlerinin geçerliliğine getirilen 2 temel sınırlama mevcuttur. Bunlardan ilki 4857 sayılı Kanun'un 41. maddesi gereği fazla çalışma süresinin bir yılda 270 saatten fazla olamıyacağı; diğeri ise kararlaştırılan aylık temel ücretin asgari ücretin üzerinde olması gerekliliğidir. Dairemiz ücret seviyesinin yüksekliğini kaydın geçerliliğinin tespitinde dikkate almaktadır. Somut olayda taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin "III - ÜCRET VE TANIMI" başlıklı bendinde; "1- Personelin ücreti aylık BRÜT ...... TL/AY'dır." Personel ücretleri, brüt ücrettir. İş bu ücrete yıllık 270 (iki yüz yetmiş) saati geçmemek üzere yapılacak fazla mesai ücretleri de dâhil ücrettir. ... " şeklinde kloz mevcuttur. Sözleşme matbu şekilde düzenlenmiş olup sadece imza yılı mevcuttur. İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi sözleşmedeki bu kloza ücret belirli olmadığı için itibar etmeyerek davacı işçinin yapmış olduğu fazla çalışmaların karşılığı ücretlerini hüküm altına almış, Dairemiz Sayın Çoğunluğunca söz konusu klozun geçerli olduğu kabul edilerek karar oy çokluğuyla bozulmuştur. Dairemizin kararlılık kazanmış uygulamasına göre iş sözleşmesindeki fazla çalışma ücretinin ücrete dâhil olarak kararlaştırılmasına değer verebilmek için sözleşmede kararlaştırılan aylık temel ücretin asgari ücretin üzerinde olması gerekir. Oysa somut olayımızda matbu olarak düzenlenen iş sözleşmesinde "personelin ücreti aylık brüt ... TL/AY" şeklinde ücret kısmının boş bırakıldığı, buna göre davacının alacağı temel ücreti bilmeden, ücret müzakere edilmeden iş sözleşmesinin imzalandığı, yine imza günü ve ayı belirtilmeden matbu şekilde sadece imza yılının (2017) yazıldığı anlaşılmaktadır. Aslında fazla çalışmanın ücrete dâhil kabul edilmesi, yıllık 270 saatle sınırlı olsa bile işverene karşılığını ödemeden fazla çalıştırma yetkisi vermektedir. Bu nedenle sözleşmedeki bu tür klozların geçerliliği ve denetimi önemlidir. İş sözleşmesi imzalandığı sırada aylık temel ücretin ve imza tarihinin belirli olmamasına rağmen, bu kayıtlara itibar etmek yani işverenin tek taraflı olarak işçiye kabul ettirdiği bir sözleşme hükmüne geçerlilik tanımak yıllık 270 saatle sınırlı olsa bile işverenin fazla çalışma ücreti ödemekten kurtulmasına yol açacaktır. Elbettteki sözleşme özgürlüğü çerçevesinde fazla çalışmanın ücrete dâhil edilmesi mümkündür. Ama bu klozun geçerliliği, sözleşmede ücretin yazılı olması yani sözleşmenin imzalandığı sırada işçinin alacağı ücreti bilmesi ve bu ücretin yüksek olmasına bağlıdır. Sözleşme özgürlüğünün iş hukukunda herhangi bir sınırlandırmaya (denetime) tâbi tutulmadan bu şekilde uygulanması düşünülemez. Fazla çalışmayı ücrete dâhil eden sözleşme kayıtları içerik denetimine tâbi tutularak açıklık (şeffaflık) ilkesi gereğince işverenin ne kadar ücret karşılığı fazla çalışma talep edebileceği, sözleşme yapılırken öngörülebilir olmalıdır (... Alp, "Fazla Çalışmaları Ücrete Dâhil Eden Sözleşme Kayıtlarının Geçerliliği ve Denetimi", Çalışma ve Toplum, C.1, S. 68, 2021/1, 11-44) Matbu şekilde düzenlenmiş, ücretin müzakere edilmediği ücret ve tarih kısmı boş bırakılmış (sadece yıl içeren) bir iş sözleşmesindeki kayda, sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ve aldığı ücret belirli denilerek itibar edilmesi ve fazla çalışmaların ücrete dâhil olduğu kabul edilemez. Nitekim Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 26.10.2017 tarihli ve 2015/18339 Esas, 2017/23176 Karar sayılı kararında "iş sözleşmesinde her ne kadar maktu ücretin içinde fazla çalışma ücretinin bulunduğu belirtilmiş ise de, sözleşmede işçinin aylık ücretinin miktar olarak yazmadığı" gerekçesiyle sözleşmedeki kaydın geçerli olmadığı ve olayda uygulanamayacağı belirtilmiş; yine Dairemizin 01.03.2021 tarihli ve 2021/1390 Esas, 2021/5207 Karar sayılı kararında düzenleme tarihi bulunmayan iş sözleşmesindeki yıllık 270 saaat fazla çalışma ücretinin ücret içerisinde olduğuna dair kaydı geçerli kabul etmemiştir. İş sözleşmesinde işçinin alacağı ücretin yazılı olmaması (boş bırakılması), sözleşmenin düzenlendiği tarihin belirli olmaması hâlinde fazla çalışmaların aylık ücrete dâhil eden sözleşme kayıtlarının hangi tarihten itibaren uygulanacağına dair belirsizlik karşısında, iş sözleşmesindeki bu düzenlemeler yukarıda bahsedilen gerekçeler karşısında geçerli olmayıp bu yöndeki Bölge Adliye Mahkemesi kararının onanması gerekirken Sayın Çoğunluğun bozma yönündeki görüşüne katılamıyorum.