Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/10104 E. 2013/17311 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 2-Davacı, fazla mesai ücretleri ve yıllık izin haklarının ödenmemesi nedeniyle bu haklarını talep etmesi üzerine iş akdinin 24.10.2011 tarihinde haksız, ihbarsız ve kötü niyetle feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatının ödenmediğini, çalışma süresince haftanın 6 günü 7.00 - 19.00 saatleri arasında çalıştığını ve haftanın en az 3 günü bu çalışmaları saat 22.00’ye kadar uzadığını, fazla çalışma ücretlerinin de ödenmediğini, milli bayramlarda sürekli çalıştığını, dini bayramlarda 2 gün izin kullandığını, yıllık izin haklarının kullandırılmadığını, davalı işyerinde 900,00.-TL + 60.00.-TL asgari geçim indirimi ile çalıştığını, yemek ve servisin işverence karşılandığını, 2011 yılı Ekim ayına ait 24 günlük ücretinin ödenmediğini, son iki yıla ait asgari geçim indirimi alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, ücret ve asgari geçim indirimi alacaklarının tahsilini istemiştir. Davalı, davalı şirket bünyesindeki hizmet sözleşmesi olmayan işçilerle karşılıklı olarak hizmet akdi imzalamak istediğini ancak davacının imzalamaktan kaçındığını ve o tarihten sonra işe gelmediğini, hakkında 26.10.2011, 27.10.2011, 28.10.2011, 31.10.2011 tarihli işe gelmediğine dair tutanaklar tutulduğunu, işe gelmemesi nedeniyle davacının iş akdini kendisinin feshettiğine dair ihtarname gönderildiğini, davacının fazla mesai yapmadığını, ayrıca kullanmadığı yıllık izin ile Kasım ayına ait asgari geçim indirimi ücretinin ödendiğini bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı işverenlikçe İş Kanununa aykırı hükümler içeren sözleşmenin davacıya imzalatılmak istenildiği, davacı tarafından sözleşmenin imzalanmak istenilmemesi sonucunda, davacının iş akdinin haklı neden olmaksızın davalı işverenlikçe sona erdirildiği, bu bağlamda davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, davacının asgari ücretle çalıştığı asgari ücret üzerinden davacının asgari geçim indirimi alacağı, ulusal bayram ve tatil günleri ücret alacağı ile ücret alacağı talebinin yerinde olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir. İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. 4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir. Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından ve özellikle ilgili meslek odasından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Somut olayda; davacı 900,00 TL ücretle çalıştığını ileri sürmüş, davalı da davacının asgari ücretle çalıştığını savunmuştur. Taraf tanıkları lehine tanıklık yaptıkları tarafın iddiasını doğrulamışlardır. Ücret bordrolarında davacının ve diğer işçilerin asgari ücret aldığı görülmektedir. Mahkemece emsal ücret Birleşik Büro İşçileri Sendikasından sorulmuş ancak işçi sendikalarından sorulması gerektiği bildirilmiştir. Mahkemece davacının davalı işyerindeki ve meslekteki kıdemi ile çalışma tarihleri bildirilmek suretiyle ilgili meslek odalarından araştırma yapılması ve davacının alacaklarının tespit edilecek ücrete göre belirlenmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır. 3-Dosyaya sunulan ve davacının imzası bulunmayan 2011 yılı Ağustos, Eylül ve Ekim ayı bordrolarında asgari geçim indirimi tahakkuku bulunduğu görülmektedir. Mahkemece davacının ücretinin banka kanalıyla ödenip ödenmediği araştırılarak banka kanalıyla ödeme yapıldığının tespiti halinde davacıya ödenen ücretin bordro ile uyumlu olup olmadığı ve davacının ilgili aylara ilişkin asgari geçim indirimi alacaklarının ödenip ödenmediği değerlendirilerek çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır. 4-Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının fazla mesai ve yıllık izin ücreti alacaklarının hesaplandığı halde Mahkemece gerekçesi açıklanmadan fazla mesai ve yıllık izin ücreti alacakları taleplerinin reddi hatalı olup Mahkemece fazla mesai ve yıllık izin talepleri konusunda gerekçesi belirtilmek ve değerlendirme yapılmak üzere kararın bozulması gerekmektedir. 5-Dava dilekçesinde davacı dini bayramlarda 2 gün izin kullandığını belirttiği halde hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının dini bayramlarda 2 gün çalıştığı kabul edilerek 6100 sayılı HMK. nun 26. maddesinde belirtilen taleple bağlılık ilkesine aykırı şekilde yapılan hesaplamaya itibarla hüküm kurulması hatalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, 24.10.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.