Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/11801 E. 2013/18483 K.

Mahkemesi :İş Mahkemesi Dava Türü : Alacak YARGITAY İLAMI Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine. 2- Davacı, 01.01.2003 tarihinde davalılardan ... Temizlik İnşaat Med.Oto Gıda Teks Dek Tur Taah Tic ve San Ltd. Şti. iş yerinde park ve bahçe bekçisi olarak çalışmaya başladığını daha sonra bu iş yerinde çalışan işçilerin ... Belediye Başkanlığına devredilmesi neticesi emeklilik nedeni ile işten ayrıldığı 13.07.2007 tarihine kadar kesintisiz olarak çalıştığını belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı, davacının kendi döneminde çalıştığı süreye ilişkin tüm hak ve alacaklarının ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir. Mahkemece, davacının davalı işyerinde kadrolu çalışmaya başlayacak olması nedeniyle istifa sonucu iş akdi son bulduğundan ilk dönem için kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını, davalı ... nezdindeki çalışmasının ise karşılığının ödenmesi nedeni kıdem, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları taleplerinin reddine karar verilmiştir. Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır. İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir. İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir. Somut olayda; davacı 01.01.2003–31.12.2004 tarihlerinde davalı belediyenin asıl işveren olduğu iş yerinde alt işveren nezdinde çalışmıştır. 31.12.2004 tarihinde davalı şirket yönünden iş akdini sonlandırmış ve ara vermeden 01.01.2005 tarihinde davalı ... de işe başlamış, 13.07.2009 tarihinde emeklilik nedeniyle işyerinden ayrılmış 01.01.2005–13.7.2009 tarihine ilişkin kıdem tazminatı ile yıllık izin alacakları ödenmiştir. Davacının 01.01.2003–31.12.2004 tarihleri arasındaki çalışmasında asıl işveren davalı belediyedir. 31.12.2004 tarihinde verilen dilekçenin bir istifa olduğunun kabulü mümkün değildir. Davacı belediyenin kadrolu işçisi olmak için dilekçeyi vermiş ve ara vermeden çalışmasına devam etmiştir. Çalışma süresi 01.01.2003 – 13.7.2009 tarihleri arasında bir bütün olarak kabul edilip davacıya eksik ödenmiş kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti farkının hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir. O halde davacının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazı kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır. SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 06.11.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.