Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/45944 E. 2012/7669 K.

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi DAVA :Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ücret alacağı, hafta tatili ücreti ile fazla çalışma ücretinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili,müvekkilinin 12/02/1991 den 19/01/2002 tarihine kadar davalı şirkette çalıştığını, 2001 yılının sonlarından itibaren iş akdinin sona erdirilmesi için bir takım yollara müracaat edildiğini, davalı şirketin iş şartlarını ağırlaştırdığını ve nihayetinde de sigortalılığın sona erdirildiğini öğrenince birikmiş ücretlerini de alamayan müvekkilinin derhal haklı nedenle işe sona verdiğini, işyerinde 08.30 akşam 17.30 arası çalıştığını yılda iki kez elbise, bot ve deterjan yardımı ile servisi bulunması gerekirken son yıllardı bu hakların aksamalara uğradığını, ücret bordroları gösterilmeden imza alınmaya çalışıldığını, son net ücretinin 180 TL olduğunu, müvekkilinin kaynak ve testere kesimcisi kalefiye eleman olup hiçbir zaman asgari ücretle çalışmadığını, şuan piyasada 220-350 TL arasında iş bulduğunu, ödenmeyen hakları nedeniyle fazlaya ilişkin haklar saklı tutularak,kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, ücret, hafta tatili ücreti ve fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiş daha sonra da ıslah dilekçesi verilmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili,öncelikle Mahkemenin yetkisiz olduğunu, davacının özel işleri ve kendi isteği ile iş yerini terk ederek istifa ettiğini, davacının işyerinde fazla mesaisi olmadığını, kısmi uygulanan fazla mesai haklarının ödendiğini ayrıca hafta tatili, izin ücreti alacağının da mevcut olmadığını, işyerinde asgari ücret uygulanıp işyeri bordrolarının açık olduğunu, davacının dilekçesinde belirttiği olayların gerçeğe aykırı olup iş kanunun 16.maddesinde belirtilen 6 günlük hak düşürücü süreninde geçirildiğini, bu nedenlerle davanın reddine karar verilmesi gerektiğini beyan ettiği görülmüştür. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davacının esasen işyerinden istifa dilekçesi vererek 19/01/2001 tarihinde kendi isteği ve özel işleri nedeniyle ayrıldığı,buna ilişkin istifa dilekçesinin suretinin dosya içerisinde bulunduğu, buna göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı hakkı bulunmadığı gerekçesiyle 17/07/2007 tarihli bilirkişi raporuna göre izin, ücret ve fazla çalışma alacakları yönünden davanın kısmen kabulüne, fazlaya ilişkin talebin reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı taraf temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği ve bu nedenle işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmemiştir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmaması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.). İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır. İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da ... kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir. İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatını 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir. Somut olayda, davacı istifa dilekçesi verdikten kısa bir süre sonra haklı fesih nedenlerini açıklayarak dava açmıştır. Davacının son bir yıllık süreçte çalışma süresinin çalışmalarının Kuruma eksik bildirildiği kesinleşmiş Mahkeme kararı ile sabit olduğu gibi yaptığı bir kısım çalışmalara ilişkin ücretlerin istifa tarihine kadar da ödenmediği Mahkemenin kabulündedir. Davacı , 11 yıllık kıdeme sahip bir işçi olup istifanın bu haklı nedenlere dayandığı ve davacının kıdem tazminatına hak kazandığı gözetilmeksizin kıdem tazminatının reddi bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 08.03.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.