Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/8677 E. 2013/16029 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine, 2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir. İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. 4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir. Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği Yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından ve özellikle ilgili meslek odasından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Somut olayda; davacı son aylık ücretinin 2.750,00 TL olduğunu iddia etmiş, davalı ise davacının asgari ücret aldığını savunmuştur. Davacı tanıkları davacının 2.750,00 TL ücretle çalıştığını beyan etmişlerdir. Davalı tanıkları davacının ücreti konusunda bilgi sahibi olmadıklarını belirtmişlerdir. Mahkemece emsal ücret araştırması yapılmamış bilirkişi raporunda davacının ücretinin brüt 2.750,00 TL olarak kabul edilerek yapılan hesaplamaya itibarla davacının alacak taleplerini kabul etmiştir. Mahkemece davacının ücretinin ne olabileceği yaptığı iş, branşı, meslekte ve davalı işyerindeki kıdemi, çalıştığı süreler bildirilmek suretiyle ilgili meslek odalarından sorularak ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir. 3-Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlıkta, işçinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından mı yoksa kendi isteği doğrultusunda mı sonlandırıldığı noktasındadır. Davacı vekili, inşaat mühendisi olarak çalışan davacının davalı yanca işten çıkarıldığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı istemiş, davalı vekili ise, davacının iş sözleşmesini kendi serbest iradesiyle istifa etmek suretiyle sona erdirdiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir. Davacı vekili yargılama aşamasındaki beyanlarında, davacının işçilik alacaklarını davalıdan talep ettiğini, söz konusu talebinin istifa dilekçesinin getirilmesi halinde ödeneceğinin söylendiğini, bunun üzerine istifa dilekçesini imzaladığını belirterek istifa dilekçesinin hiçbir hukuki değerinin olmadığını ileri sürmüştür. Mahkemece, davacının 07/08/2008 tarihli dilekçesiyle, 20/08/2008 tarihi itibariyle işten ayrılmak isteğini bildirdiğini, ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle davacının işten ayrıldığını, haklı nedenle de olsa iş sözleşmesini kendisi fesheden davacının ihbar tazminatı isteyemeyeceğini, kıdem tazminatı hakkının ise bulunduğunu belirterek kıdem tazminatı talebinin kabulüne, ihbar tazminatı talebinin ise reddine karar verilmiştir. Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değildir. Somut olayda, davacı, davalı işyerinde inşaat mühendisi olarak çalışmıştır. Davacının, 07/08/2008 tarihli dilekçe ile "21.10.2012 tarihinden itibaren firmanızda inşaat mühendisi olarak çalışmaktayım. Çalıştığım süre zarfında firmanızın meslek hayatımın gelişimine önemli katkısı olmuştur. Bu nedenle firmanızın bana sağladığı katkılardan dolayı teşekkür ederim. Bende bana verilen görev ve sorumlulukları en iyi şekilde yerine getirmek için elimden gelen özveriyi gösterdiğime inanıyorum. Özel nedenlerden dolayı 20.08.2008 tarihinde görevimden ayrılmak istiyorum. Alacaklarımın ödenmesi hususunda gereğinin yapılmasını bilgilerine arz ederim." şeklinde yazılı beyanda bulunduğu görülmüştür. Dinlenen davacı tanıklarından ... ... ve ... ...'ın istifaya yönelik bilgi ve görgülerinin olmadığı, davalı şirketin ücretlerini ödememesi nedeniyle davacının işten ayrıldığı yönünde beyanda bulundukları görülmüştür. Diğer davacı tanıkları ... ve ...'ın ise davalı şirket aleyhine açılmış davalarının olduğu, dinlendikleri tarih itibariyle davalı şirket ile aralarında husumet bulunduğu ve menfaat çatışmasının söz konusu olduğu anlaşılmıştır. Davalı tanıkları ise, davacının iş kuracağını söyleyerek istifa ettiğini beyan etmişlerdir. Davacının dava dilekçesindeki iddiasının işten çıkarıldığı yönünde olduğu, davalının ise davacının istifa ettiğini ileri sürdüğü, davacı tanıklarından davalı şirket aleyhine davaları bulunan tanıklar dışındaki tanıkların ise istifanın davacıdan ne şekilde alındığı yönünde görgüye dayalı bilgilerinin bulunmadığı ve davacının alacaklarını alamaması nedeniyle işten ayrıldığını belirttikleri, davalı tanıklarının ise davacının iş kuracağını söyleyerek istifa ettiğini ifade ettikleri, istifa dilekçesinin baskı veya zorlama ile alındığına dair davalı şirket ile aralarında menfaat çatışması bulunan iki tanık beyanı dışında dosyada delil yer almadığı, buna karşılık davacının işten çıkarıldığını ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatında bulunarak davasını açtığı, dolayısıyla iş sözleşmesinin davacının vermiş olduğu istifa dilekçesi ile sonlandırılmış olduğu, inşaat mühendisi olarak çalışan davacının istifa iradesi geçerli olup iş sözleşmesinin davacı tarafından sonlandırıldığı ve dilekçede "özel nedenlerle" istifa ettiği anlaşılmakla kıdem tazminatı talebinin reddi gerekir iken hatalı değerlendirme ile istifa iradesinin bulunmadığından bahisle kabulüne karar verilmesi isabetsizdir. Mahkemece bu yönler gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmiş olması bozma nedenidir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine 02.10.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.