Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/1418 E. 2013/1340 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı, davalı işverence müvekkilinin iş akdinin feshinin usulsüz olduğunu, bu nedenle iş akdinin feshinin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili davacının kendi isteğiyle 19/06/2012 tarihli istifa dilekçesini imzalayarak kıdem tazminatını alarak işten ayrıldığını davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Yerel mahkeme, davacının istifa ederek işten ayrıldığı bu nedenle iş güvencesinden yararlanamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir. Karar davacı tarafça temyiz edilmiştir. Taraflar arasındaki iş ilişkisinin istifa suretiyle sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur. Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır (..., Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet “iş” Aktinin Feshi, İstanbul 1955. s. 41). İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanununun 24.maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi, istifa ../.. 2013/1418-2013/1340 S.2 olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir. Kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesinin istifa olgusu ile çeliştiği gözönünde bulundurulmalıdır. Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Uygulamada sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri kabul edilmektedir. İşçi ve işveren iradelerinin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s. 99). Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda işçi yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır. Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanunun 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür. İş ilişkisini taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. ../.. 2013/1418-2013/1340 S.3 Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erme gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir. Somut olayda, davacının kullandığı folklift ile 11.06.2012 tarihinde iki işçiye çarptığı, bir hafta işyerine gelmediği, 19.06.2012 tarihinde işyerine gelerek muhasebeciye psikolojisinin bozulduğunu işyerinden ayrılmak istediğini söylediği 19/06/2012 tarihli “çalışma sürem içerisinde doğan tüm kanuni ve hukuki haklarımı aldım, işyerinizden kendi istek ve rızamla herhangi bir baskı olmadan 19/06/2012 tarihinde ayrılmak istiyorum” şeklinde dilekçe alındıktan sonra bu istemin kabul edildiği muhasebeye kıdem ve ihbar tazminatı hesabı yaptırılıp, kıdem tazminatı tutarının ödendiği dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. İşten çıkarılması düşünülen ve iş sözleşmesi feshedildiğinde ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gereken davacının, bundan daha fazla yarar sağlamayacak bir yolu tercih etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. ../.. 2013/1418-2013/1340 S.4 Davalı tanığı ...'ün “istifa dilekçesini imzaladı” şeklindeki beyanıyla istifa dilekçesinin öncesinde işverence hazırlanmış olduğu açıklığa kavuşmuştur. Somut olayda, İşveren tarafı 19/06/2012 tarihli istifa dilekçesini aynı zamanda işçinin tüm alacaklarını karşıladığından bahisle iş kazasını geçerli fesih nedeni kabul etmiş, işten çıkış bildirgesinde fesih kodu olarak 04 kodu (geçerli nedenle fesih) kullanarak iş akdini sonlandırmıştır. Mahkemece işçinin bu dilekçeyi kaza sonrasında hür iradesiyle verip vermediği hususunda herhangi bir araştırma yapılmadığı gibi beyanı da alınmamış, iş kazasındaki kusurunun ne olduğuna ilişkin herhangi bir belgeye rastlanılamadığı gibi, işçiye bu hususta ihtaratın yapılıp yapılmadığı da anlaşılamamıştır. Dosyadaki deliller bir bütün olarak etraflıca değerlendirildiğinde işverenin geçerli fesih nedeninin duraksamaya yer vermeyecek şekilde gerçekleştiği ispat edilememiştir. Yapılacak iş; verdiği dilekçe ile ilgili davacının beyanı alınarak işe iade şartlarının gerçekleşip gerçekleşmediği hususunun açıklığa kavuşturularak tüm deliller bir arada değerlendirilerek çıkacak sonuca göre bir karar vermelidir. Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin eksik inceleme ve araştırma sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacı tarafa iadesine 20.02.2013 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.