Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/12506 E. 2013/19507 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine 2-Davacı, iş akdinin davalı işveren tarafından başka bir işçi ile tartışması nedeniyle sonlandırıldığını ancak o işçinin halen işyerinde çalıştığını ve eşit işlem borcuna aykırı davranıldığından bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile eksik ödenen prim ve bazı işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir. Davalı, davacının, şirket müşterisi Hellman Worldwide Lojistik isimli işyerinin malını antrepoda boşaltırken, başka bir işçiye sataşıp kavga çıkardığı ve müşteri firmanın, kendilerine olayı aktaran ve olayın bir daha tekrarına müsaade edilmemesi uyarısını içeren ihtar gönderdiğini, davalının kendisin müşterisi huzurunda küçük düşürdüğünü savunarak iş akdinin haklı nedenle sona erdirildiğini bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini, ayrıca davalının 1.7.2009 da işe girdiğini ve kendisine işin başlangıcından beri 450 Euro sefer primi ödendiğini eksik ödenen prim olmadığını bu nedenle önceki yıllarda ödenen miktarda prim talep etme hakkının olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, davalı işverenin kava eden iki işçiden birini işten çıkarıp diğerinin çalıştırmasının eşit işlem . borcuna aykırı davranış olduğu ve hakkın kötüye kullanılmadığını ispat edilemediği ve işçinin imzaladığı ibranamede işten ayrılış nedenini “istifa” olarak belirlenmiş olmasına göre dosya içeriği ile çelişkili bilgiler içeren ibranameyi geçerli saymadığı gerekçesiyle tüm taleplerin kabulüne karar verilmiştir. Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez . 4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir. Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli-kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır. Bundan başka 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinin İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Yasanın 5 inci maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. Dosyada, davacının diğer işçi ... Kaya ile bir müşterinin işyerinde küfürlü şekilde tartıştığı ve işçiye sataştığı sabit olmasına ve bu olay nedeniyle işverenin müşterisi tarafından yazı ile uyarıldığına dair belgenin varlığı karşısında iş akdinin haklı nedenle feshedildiği bu kadar açık olmasına rağmen sırf eşit işlem borcuna aykırı davranıldığı gerekçesi ile haklı feshin ispatlamadığının kabulü olaya ve dosya içeriğine uygun değildir. Yine, 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. Davalı işçi, kendi kusurlu davranışı ile işverenin başka bir işçisine sataşmış, aynı zamanda işvereni müşterisi nezdinde küçük düşürmüş böylece, çalışma düzenini ve işyeri barışını bozacak davranışlarda bulunmuştur, bu nedenle işçinin iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği sabit olup kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü yönünde hüküm kurulması hatalı olmuştur. 4-İş sözleşmesinden doğan para borçlarının kısmi ifasında, mahsubun ne şekilde yapılacağı ile ilgili 4857 sayılı İş Kanununda özel bir düzenleme bulunmadığından, Borçlar Kanununun yukarıda belirtilen genel hükümleri kapsamında sorun çözümlenmektedir. İşçinin işverenden bir alacağının, örneğin sadece kıdem tazminatı alacağının bulunduğu durumlarda, kısmi ödeme nedeniyle mahsup işlemi Borçlar Kanununun 84 üncü maddesi çerçevesinde yapılacaktır. Dairemiz uygulamasına göre, temerrüde düşmüş olan işverenin yaptığı kısmi ödeme işçinin bu hususta beyanda bulunup bulunmadığına bakılmaksızın öncelikle faiz ve masraflara mahsup edilmelidir. Borcun taksitle ödenmesi konusunda yapılan anlaşma aksi öngörülmemişse, kural olarak, işçinin faiz talebinden vazgeçtiğini kapsar. Ancak, bu sonuç işverenin taksit anlaşmasına uygun hareket etmesine bağlıdır. İşverenin taksitlerden birini zamanında ödememesi halinde, işçinin faizle ilgili feragati geçersiz hale gelir ve sadece ödenmeyen taksit için değil, tüm alacak için faiz talep hakkı doğacaktır. Bu durumda ödenmiş olan önceki taksitlerin öncelikle faiz ve masraflara mahsubu gerekecektir. Kuşkusuz taksit sözleşmesinin işçinin serbest iradesi ile meydana gelmesi gerekir. İşçinin birden fazla alacağının söz konusu olması halinde, yapılan kısmi ödemenin hangi alacağa ilişkin olduğu işveren tarafından ödeme sırasında belirtilmemiş ve işçi tarafından da bu husus makbuzda gösterilmemiş ise, mahsup işlemi Borçlar Kanununun 86 ncı maddesine göre yapılacaktır. İş Kanununda işçinin sözleşme ve kanundan doğan alacaklarının muacceliyet ve vade zamanları konusunda değişik hükümler öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanununa göre ücret en geç ayda bir ödenir (m.32/5). İş hukuku mevzuatımızda Basın İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç, ücretin peşin ödeneceğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle ücret, çalışılan ayı takip eden aybaşında muaccel hale gelmektedir. Fazla mesai, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin muacceliyet tarihleri normal aylık ücret gibidir. İşçinin ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti sözleşmenin feshi ile muaccel hale gelir. 1475 sayılı İş Kanununun 14 ve 4857 sayılı İş Kanunun 120 nci maddesi uyarınca, işveren kıdem tazminatı borcu bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte temerrüde düşer. Yukarıda belirtilen diğer tazminat ve alacaklar bakımından ise, tarafların sözleşme ile kararlaştırdıkları ödeme zamanı ya da işçi tarafından gönderilecek ihtarnamede belirtilen ödeme günü itibariyle işverenin temerrüdü gerçekleşir. Somut olayda, mahkemece davacıya yapılan 201,53TL yıllık izin ücreti ödemesinin mahsup sıralamasına aykırı olarak ücret alacağından mahsubu da hatalıdır. 5-Davacının, davalı işyerinde 1.7.2009 tarihinde işe başladığı taraflar arasında uyuşmazlık konusu değildir. Dosyada dinlenilen tüm tanıklar, davalı işyerinde daha önceden 550 Euro sefer primi verildiğini, ancak ekonomik kriz nedeniyle prim miktarının 2009 yılında 450 Euroya düşürüldüğünü bildirmişler, hatta bilirkişi de davacının sefer primi alacağına yönelik hesaplamasında 1.7.2009 tarihinden itibaren sefer priminin 450 Euro olarak ödendiği kabulü ile hesaplama yapmıştır. Bu durumda davacının hiçbir zaman 550 Euro sefer primi ile çalışmadığı da açıktır. Davacının, kendisine sefer priminin 550 Euro olarak ödeneceğine ve eksik primi alacağının tamamlanacağına dair işverenin bir taahhüdünün olduğunu iddia ve ispat etmediği hususu da göz önünde bulundurulduğunda eksik prim ödemesinin söz konusu olmadığının anlaşılmasına göre prim alacağı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozma sebebidir. O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 18.11.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.