Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2025/8899 E. 2026/1943 K.

MAHKEMESİ : İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi SAYISI : 2021/998 E., 2025/1626 K. İLK DERECE MAHKEMESİ : İstanbul 32. İş Mahkemesi SAYISI : 2016/690 E., 2020/956 K.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı taraf vekillerince temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verildi. Davalı vekili tarafından temyiz incelemesinin duruşmalı olarak yapılması istenilmiş ise de 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369/2 hükmü gereğince duruşma isteğinin reddi ile incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA 1. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı ... (Belediye) bünyesinde alt işveren işçisi olarak çalıştığını, davalı Belediyenin kendisinin kurduğu Şirketlerden istihdam sağlayarak muvazaalı olarak işçi çalıştırdığının tespit edildiğini, müfettiş raporunda; alt işverenin fiili olarak işveren sıfatını haiz olmadığı, çalışanların başından beri davalı ... çalışanı olduğu ve özlük haklarının düzenlenerek geçmişe dönük olarak iade edilmesi gerektiğinin belirtildiğini, bu rapora karşı davalı ..., alt işveren .. Şirketi ve ... Hizmetleri AŞ'nin (.. AŞ) İstanbul Anadolu 24. İş Mahkemesinin 2014/468 Esas, 2015/225 Karar sayılı kararı ile dava ikame ettiklerini, davanın reddedilerek muvazaanın varlığının kabul edildiğini ileri sürerek bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. 2. Davacı vekili birleşen davaya ilişkin dava dilekçesinde; açıklanan hukuka aykırılığın devam ettiğini belirterek fark alacakların davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. II. CEVAP Davalı vekili cevap dilekçesinde; husumet itirazında bulunduklarını, dava dilekçesinde bahsi geçen muvazaa tespit raporunun iptaline ilişkin davanın kesinleşmediğini, bekletici mesele yapılması gerektiğini, davacının dava dışı Şirket çalışanı olduğunu, müvekkili Belediye ile dava dışı Şirket arasındaki ilişkinin geçerli asıl işveren alt işveren ilişkisi kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini, zira söz konusu dava dışı Şirket ile yapılan ihalelerin 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu'na (4734 sayılı Kanun) uygun şekilde yapıldığını ve ihale konusu işler 5393 sayılı Belediye Kanunu'nun 67. maddesinde sayılan işlerden olduğundan üçüncü kişilere gördürülmesinde herhangi bir hukuka aykırılık bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir. III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; Yargıtayca onanarak kesinleşen muvazaa kararı doğrultusunda davalı ile dava dışı .. AŞ arasındaki asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığı ve davacının başlangıçtan itibaren davalı ... işçisi sayılması gerektiği yönündeki gerekçe ile asıl ve birleşen davaların kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekillerince istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının muvazaalı olduğu kesinleşen ihale kapsamında çalıştığı, listede davacı isminin bulunduğu, 11.09.2014 tarihli ve 29116 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren, 6552 sayılı İş Kanunu ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması ile Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılmasına Dair Kanun (6552 sayılı Kanun) ile 4734 sayılı Kanun'un 62/1-(e) hükmü ile 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun (4735 sayılı Kanun) 8. maddesinde yapılan değişiklikler ile de personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmelerinin yapılabilmesine imkân tanındığından, muvazaa kabulünün en fazla 11.09.2014 tarihine kadar geçerli olduğu, bunun yanında faiz başlangıç tarihlerinin de hatalı olduğu gerekçeleri ile taraf vekillerinin istinaf başvurularının kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü ortadan kaldırılarak yeniden hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. V. TEMYİZ A. Temyiz Sebepleri 1. Davacı vekili temyiz dilekçesinde; davalının tarafı olduğu asıl işveren alt işveren ilişkisinin kanuna uygun kurulmadığını, muvazaaya dayandığını, bunun sonucu olarak da davacının dava konusu alacaklara hak kazandığını ileri sürmüştür. 2. Davalı vekili temyiz dilekçesinde; a. Emsal dosyalarda davanın reddi yönünde karar verildiğini, eksik araştırma sonucu tesis edilen hükmün isabetsiz olduğunu, b. Muvazaa kabulünün hatalı olduğunu, c. Davacının sendika üyeliğinin sadece .. AŞ’ye bildirilmesinin yeterli olmadığını ve Belediyeye de bildirilmesi gerektiğini, d. Davacının davasının kısmi dava niteliğinde olduğunu, ücret alacaklarına ilişkin taleplerinin zamanaşımına uğradığını ileri sürmüştür. B. Değerlendirme ve Gerekçe Uyuşmazlık, davalının tarafı olduğu asıl işveren alt işveren ilişkisinin kanuna uygun kurulup kurulmadığı, muvazaaya dayanıp dayanmadığı, bunun sonucu olarak da davacının dava konusu alacaklara hak kazanıp kazanmadığı hususlarındadır. 1. Temyizen incelenen Bölge Adliye Mahkemesi kararında ve kararın gerekçesinde hukuk kurallarının somut olaya uygulanmasında bir isabetsizlik bulunmadığı ve bozmaya uyulmakla karşı taraf yararına kazanılmış hak durumunu oluşturan yönlerin ise yeniden incelenmesine hukukça imkân bulunmadığı anlaşılmakla; taraf vekillerinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. 2. 11.09.2014 tarihli ve 29116 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 6552 sayılı Kanun ile 4734 sayılı Kanun'un 62/1-(e) hükmü ve 4735 sayılı Kanun'un 8. maddesinde yapılan değişikliklerle personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmelerinin yapılabilmesine imkân tanınmıştır. Bu nedenle düzenlemenin yürürlüğe girdiği 11.09.2014 tarihinden sonra asıl işveren alt işveren ilişkisinin, sırf işçi teminine dayalı olduğu gerekçesiyle geçersiz olduğunun kabulü mümkün değildir. Diğer taraftan Dairemizin 05.12.2022 tarihli ve 2022/14769 Esas, 2022/16010 Karar sayılı kararında; Bölge Adliye Mahkemesince 30.06.2014 imza tarihli ve 01.07.2014-31.12.2016 yürürlük süreli "Her Türlü Personel Destek Hizmet Alım İşi" konulu (2014/55194 ihale numaralı) hizmet alım sözleşmesinin ve devamındaki hizmet alım sözleşmelerinin muvazaalı olduğuna dair verilen karar, sadece 11.09.2014 tarihinden önce yapılan 01.07.2014-31.12.2016 yürürlük süreli (2014/55194 ihale numaralı) hizmet alım sözleşmesinin muvazaalı olduğu kabulü bakımından yerinde bulunmuştur. Somut olayda; davacının hizmet döküm cetvelinden, müzekkere cevaplarından ve davacıya ait bordrolardan davacının 30.06.2014 tarihinde sonlanan ve muvazaalı olduğu yargı kararı ile kesinleşmiş bir hizmet alım sözleşmesiyle çalıştığı anlaşılmaktadır. Gerek Dairemizin emsal kararları (Örneğin; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 05.12.2022 tarihli ve 2022/14769 Esas, 2022/16010 Karar sayılı kararı) gerekse tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; 30.06.2014 imza tarihli ve 01.07.2014-31.12.2016 yürürlük süreli "Her Türlü Personel Destek Hizmet Alım İşi" konulu (2014/55194 ihale numaralı) hizmet alım sözleşmesi, muvazaalı olduğu kesinleşmiş hizmet alım sözleşmesinin devamı niteliğinde olduğundan ve 11.09.2014 tarihinden önce imzalandığından hüküm altına alınan alacakların bu hizmet alım sözleşmesinin sona erdiği tarih olan 31.12.2016 tarihine kadar hesaplanması gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır. 3. Eşitlik ilkesi en temel anlamda, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın "Kanun önünde eşitlik" kenar başlıklı 10. ve “Ücrette Adalet Sağlanması” kenar başlıklı 55. maddelerinde ifade edilmiştir. Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Antlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır. İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15. maddesinde de doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup iş hukuku bakımından bu ilke, işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Böylece işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşullarının gerçekleşmesi gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu (4857 sayılı Kanun) sistematiğinde eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın "Eşit davranma ilkesi" başlığını taşıyan 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. İşverence, nesnel nedenlerin varlığı hâlinde işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi eşit işlem borcuna aykırılık oluşturmaz. Mutlak ayrım yasakları olarak nitelenebilecek hâller 5. maddenin ilk fıkrasında sayılmıştır. İlgili hükümde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı öngörülmektedir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Fıkrada sayılan hâller sınırlı olmayıp bu hâllere benzer nedenlerle de işveren ayrım yasağını ihlal edemez. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi, siyasi sebepler ve dünya görüşü gibi sebepler benzeri sebepler kapsamında değerlendirilebilir. Kanun'un 5/2 hükmünde tam süreli-kısmi süreli işçi ile belirli süreli-belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, 5/3 hükmünde ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği adı geçen hükümde açıklanmıştır. Maddenin 4 ve 5. fıkralarında, işverence ücret ödeme borcunun ifası sırasında cinsiyet sebebiyle ayrım yapılamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, prim vb. ödemleri de kapsadığı açıktır. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı Kanun'un 5/6 hükmünde düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme hükümleri geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır. Yerleşik hâle gelen içtihatlar uyarınca 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesinde düzenlenen ayrımcılık tazminatı koşullarının oluşması için öncelikle işverence yapılan farklı muamelenin ırk, dil, siyasi düşünce, inanç gibi sebeplere dayalı olması gerekmekte olup ilgili maddenin dar yorumlanması gerekir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.11.2018 tarihli ve 2015/26907 Esas, 2018/20333 Karar; 24.03.2020 tarihli ve 2019/8029 Esas, 2020/4421 Karar; 14.01.2021 tarihli ve 2018/7135 Esas, 2021/920 Karar sayılı ilâmları; Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 03.07.20 19... /23268 Esas ve 2019/14998 Karar sayılı ilâmı). Bu sebeple işverenin mutlak ayrım yasakları dışında eşit davranma borcuna aykırı davranışında, borca aykırılık sebebiyle mahrum kalınan haklar talep edilebilir ise de sadece mutlak ayrım yasaklarının ihlali hâlinde ayrıca ayrımcılık tazminatına hükmedilebilir. Somut uyuşmazlıkta ücret alacaklarının muvazaaya dayalı olarak eksik ödenmesinin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep vb. sebeplere dayalı olduğunun iddia ve ispat edilemediğinin anlaşılması karşısında, ayrımcılık tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. VI. KARAR Açıklanan sebeplerle; Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULMASINA, Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgililere iadesine, Dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 04.03.2026 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.