Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2025/7869 E. 2025/9336 K.

MAHKEMESİ : Trabzon Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesi SAYISI : 2024/1233 E., 2025/1370 K. İLK DERECE MAHKEMESİ : Trabzon 5. İş Mahkemesi SAYISI : 2023/160 E., 2024/41 K.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildi. Davalı vekilince temyiz incelemesinin duruşmalı olarak yapılması istenilmiş ise de 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 369/2 hükmü uyarınca duruşma isteğinin mahiyetten reddi ile incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı Şirket nezdinde dava dışı ... Genel Müdürlüğü ... . Bölge Müdürlüğü ile davalı Şirket arasında imzalanan sözleşme ile hâlen yürütülmekte olan kontrollük ve müşavirlik hizmetleri işinde inşaat mühendisi teşkilat başkanı olarak 01.12.2016 tarihinden iş sözleşmesinin davalı tarafından haksız olarak feshedildiği 22.07.2020 tarihine kadar çalıştığını, taraflar arasında yapılan arabuluculuk görüşmelerinde davacının hak kazandığı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı ve yıllık ücretli izin için belirtilen tutarların davalı tarafından ödenmesi hususunda tarafların anlaştığını, bahse konu işçilik alacaklarının müvekkiline ödendiğini, her ne kadar davalı tarafından kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiş ise de Sosyal Güvenlik Kurumuna (SGK) çıkış bildiriminde bulunulurken işverenin haklı neden olmadan işten çıkarması anlamına gelecek çıkış kodu yerine, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih anlamını taşıyan (29) kodunun bildirildiğini, bu hatalı bildirim nedeni ile davacının işsizlik ödeneğinden yararlanamadığını, bu durumun davacının iş dünyasındaki itibarını zedelediğini ileri sürerek davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından haksız olarak feshedildiğinin tespiti ile çıkış kodunun işverenin haklı neden olmadan işten çıkarması anlamına gelebilecek çıkış kodu olarak SGK tarafından tesciline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. II. CEVAP Davalı vekili cevap dilekçesinde; iş sözleşmesinin davacının ahlak ve iyiniyet kurallarına uymaması nedeniyle haklı nedenle feshedildiğini, davacının işten çıkış kodunda bir hata olmadığını, davacının 09.06.2020 tarihli Sözleşmeye Aykırı Personel Çalıştırılması konulu başvuru yazısı ile müvekkili Şirketin müşavirlik hizmeti verdiği dava dışı ... Genel Müdürlüğüne müvekkili Şirket aleyhinde asılsız ve şahsi kanaatine dayalı iddia ve isnatlarda bulunduğunu, müvekkilinin bu asılsız ithamlardan dava dışı ... Genel Müdürlüğünün 20.07.2020 tarihli yazısı ile haberdar olduğunu, süresi içerisinde haklı nedenle iş sözleşmesine son verildiğini, davalı işyerinde üst düzey yönetici olan davacının her derece ve sıfattaki müvekkili Şirket yöneticilerine istediği zaman ulaşma imkânı varken ihale sürecinde bir sorun olduğuna dair düşüncesini, müvekkili Şirket yetkililerine ifade etmek yerine, müvekkilinin haberi olmaksızın, müvekkilinin dava dışı ... Genel Müdürlüğü uhdesinde yürütülen müşavirlik hizmetlerini bozmaya yönelik ve müvekkilini zor duruma sokan bir başvuruda bulunduğunu, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesinin sebebinin davacının bu alacaklara hak kazanması değil, salgın döneminde davacının işsiz kalacak olmasından dolayı davalının insani bir yaklaşım göstermesinden ibaret olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir. III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; tüm dosya kapsamından davacının dava dışı ... Genel Müdürlüğüne yazdığı beyan dilekçesinden sonra davalı, ... Genel Müdürlüğünün davacının işine son verilmesini mütalaa ettiğini belirtmişse de, ... Genel Müdürlüğünün 20.07.2020 tarihli yazısında iş sözleşmesine son verilmesi şeklinde bir ifade bulunmadığı, ... Genel Müdürlüğü bünyesinde bulunan işlerde bundan sonra davacının çalıştırılmasının uygun olmadığının mütalaa edildiği, cevap dilekçesinde davacının davalı Şirket yöneticilerine istediği zaman ulaşma imkânı varken Şirketin ihale sürecinde bir sorun olduğuna dair düşüncesini Şirket yetkililerine ifade etmediği, bu konuda Şirkete haber vermediğinin ileri sürüldüğü, dosyada yer alan davacının yazılı savunmasında şikâyete konu olayla ilgili öncesinde davalı Şirketin personel sorumlusu ile telefonla görüşerek onları uyardığını beyan ettiği, dosyada yer alan ... no.lu arabuluculuk başvuru formunda davalı Şirket yetkilisi olarak ...'nın belirtildiği, bu formda yazılı olan ...'nın cep telefonu numarasının, davacının yazılı savunmasında bildirdiği kişinin belirtilen cep telefonu numarası ile aynı olduğu, davacının ... Genel Müdürlüğüne sunduğu dilekçesinde ifade ettiği olayların kanaatince meydana geldiğini belirterek durumun araştırılmasını talep ettiği, davacının yazılı savunmasında belirtilen Şirket yetkilisi .... tarafından şikâyet dilekçesinde adı geçen ... . ile ...'nin konu ile ilgili beyanlarının alındığına dair dosyaya delil sunulmadığı, her ne kadar davalı davacının bu eyleminin davalı Şirketin itibarını zedelediğini, ticari ilişkilerine gölge düşürdüğünü ileri sürmüşse de davacının bu yönde bir kastı olduğunun davalı tarafça ispat edilemediği, davacının davalı işverenlikte 8 yılı aşan kıdemi olduğu, fesih gerekçesi yapılan hususlarda daha önce de şikâyet olduğu ya da savunmasının talep edildiği, disiplin cezası verildiğine dair delil bulunmadığı, davacının bu eyleminin yazılı veya sözlü uyarma, kınama, yer değiştirme gibi fesihten daha hafif cezalarla giderilmesi mümkünken, en ağır ceza olan iş sözleşmesinin feshine gidilmesinin ölçülülük ilkesine aykırı olduğu, yine fesih bildiriminde iş sözleşmesinin tazminatsız olarak feshedildiğinin belirtildiği, davacının fesihten sonra arabuluculuğa başvurması üzerine davalı ile bu tazminatların ödenmesi konusunda anlaşıldığı ve sonrasında bu tazminatların davalı tarafça ödendiği, davalı tarafından davacı kıdem, ihbar tazminatı ödenmesi ile fesih ihtarnamesinin ve davalının savunmasının çeliştiği, SGK'ya Kod (29) bildirimi yapılmasına rağmen böyle bir durumda kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmayan davalının, davacıya tazminat ödemesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu, işten çıkarma yasağının bulunduğu 17.04.2020–30.06.2021 tarihleri arasındaki dönemde davacının iş sözleşmesinin feshedildiği, tüm bu açıklamalar kapsamında davalı tarafından, iş sözleşmesinin haklı neden olmadan feshedildiği, bu nedenle işten ayrılış kodunun değiştirilmesi gerektiği, davacının işten çıkış kodunun düzeltilmesinde menfaati bulunduğu, dava dilekçesinde haklı neden olmadan feshe ilişkin bir kod numarası ile düzeltilmesinin talep edildiği, fiilî duruma göre bildirilmesi gereken fesih kodunun Kod (04) (Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Haklı Neden Olmaksızın İşverence Feshi) olması gerektiği gerekçesiyle davanın kabulü ile davalı tarafından Kuruma bildirilen 22.07.2020 tarihli işten ayrılış bildirgesinde ayrılış kodunun Kod (4) olarak düzeltilmesi gerektiğinin tespitine karar verilmiştir. IV. İSTİNAF İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; çıkış kodunun düzeltilmesi istemi ile açılan davada davacının hukuki yararının mevcut olduğu, somut olayda işveren tarafından davacının işten çıkış kodunun Kod (29) (İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı) olarak bildirildiği, arabuluculuk anlaşma belgesinde tarafların kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve bir kısım işçilik alacakları için toplam 72.277,86 TL ödenmesi hususunda anlaştıkları, bu tazminatların davalı tarafça ödendiği, feshin yapıldığı dönemin işten çıkarma yasağının bulunduğu süre içerisinde olması ve tarafların arabuluculuk süreci sonunda anlaşarak davacıya kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işçilik alacaklarına karşılık ödeme yapılması, feshe ilişkin bilgi ve belgeler bir arada değerlendirildiğinde davacının işten ayrılış kodunun Kod (4) (Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi) olarak düzeltilmesi yönündeki İlk Derece Mahkemesi kararında isabetsizlik bulunmadığı gerekçesiyle davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. V. TEMYİZ A. Temyiz Sebepleri Davalı vekili temyiz dilekçesinde; 1. Davacının ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı ile işverenin ticari itibarını sarsacak davranışlarda bulunması nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, işten çıkış kodunun düzeltilmesine gerek olmadığını, davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödenme sebebinin salgın döneminde işten çıkarılması nedeniyle işsiz kalmasından dolayı yapılan bir ödeme olduğunu, 2. Davanın açılmasında davacının hukuki yararının bulunmadığını, 3. Davacı tarafça dava dilekçesinde işten çıkış sebebi ve kendilerince doğru olduğu iddia edilen işten çıkış koduna yer verilmediğini, Mahkemenin resen işten çıkış kodu belirlemesinin hatalı olduğunu, davacının talep kısmında işten çıkış kodunun değiştirilmesini talep ettikleri kod türüne yer vermemesi nedeniyle davanın usulden reddi gerektiğini, 4. İşten çıkış kodunun düzeltilmesi olarak açılması gereken davanın kurum işleminin iptali davası olarak açılması sebebiyle de usulden reddini talep ettiklerini ileri sürmüştür. B. Değerlendirme ve Gerekçe Uyuşmazlık, davacının SGK'ya bildirilen işten ayrılış kodunun fesih şekline uygun olup olmadığına ve düzeltilmesi gerekip gerekmediğine ilişkindir. 1. Bölge adliye mahkemelerinin nihai kararlarının bozulması 6100 sayılı Kanunu'nun 371. maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür. 2. Dosya kapsamına göre davacının iş sözleşmesi davalı işverence, davacının ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı ile işverenin ticari itibarını sarsacak davranışlarda bulunduğu gerekçesiyle feshedilmiştir. İş sözleşmesinin kurulmasıyla işçi bakımından doğan yan edim yükümü niteliğindeki sadakat borcu, işçiye işverenin işi ve işyeri ile ilgili haklı menfaatlerini korumak ve işverene ekonomik, ticari ve mesleki bakımından zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınma borcu yüklemektedir. Bununla birlikte üstün kamu yararı sözkonusu olduğunda işçinin işvereni ihbar ve ifşa etmesi hukuka uygun kabul edilmektedir. Kavram olarak whistleblowing; tehlikeler, yolsuzluklar veya işveren ya da işçinin iş arkadaşlarının gerçekleştirdiği, diğer hukuka veya etik kurallara aykırı davranışlar hakkındaki gizli bilgilerin bir işçi tarafından ortaya çıkarılmasıdır. Bu çerçevede bir organizasyon içinde yasa dışı ve etik değerlere uygun olmayan davranış ve eylemlerin organizasyon içi veya dışı başka kişilere veya kurumlara zarar vermemesi için enformasyon sahibi kişiler tarafından sorunları çözme güç ve yetkisine sahip iç ve dış otoritelere bildirilmesi olarak tanımlanabilecek whistleblowing eyleminde kamu menfaati ile işverenin menfaati karşı karşıya gelmektedir. İşçi iş sözleşmesinden doğan bir yan edim yükümlülüğü olarak işverenin menfaatlerini gözetmekle ve işletme sırlarını gizli tutmakla yükümlüdür. İşçinin bu yükümlülüğü ihlal ederek işverenini ihbar etmesi geçerli bir fesih sonucunu doğurabilir. Ancak bir hukuk devletinde işçinin hukuka aykırılıkları ihbar etme hakkı da bir temel hak olarak güvence altındadır. Kamu yararı bakımından da önemli olan bu ihbar hakkı korunmalı, işverenin menfaatleri ile işçinin hakları arasında bir denge sağlanmalıdır. İşçi öncelikle hukuka aykırılığı işyeri içi mercilere bildirmelidir. Ancak her durumda işletme içi ihbarın öncelikli olduğu söylenemez. Somut olayın özelliklerine göre işçinin doğrudan işletme dışı mercilere ihbarda bulunması da mümkün olmalı ve korunmalıdır. Suç konusu fiilin ağır olması, işverenin veya onu temsil eden çalışanının doğrudan suça karışmış olması, işçinin kendisinin de ceza alabilecek bir duruma düşmesi, işletme içinde olayın aydınlatılmayacağının öngörülebilmesi vb. durumlarda işverenin menfaatlerini koruma yükümlülüğü geri planda kalır. İşçinin işyerindeki konumu, suç konusu fiil ile ilişkisi olmaması da bir anlam ifade etmez. Somut uyuşmazlıkta yukarıda açıklanan hususlar dikkate alınmak suretiyle değerlendirme yapıldığında; davalı Şirket nezdinde inşaat mühendisi teşkilat başkanı olarak çalışan davacı işçinin, işyerinde gerçekleştiğini düşündüğü bir usulsüzlük ile ilgili olarak dava dışı ... Genel Müdürlüğüne hitaben yazdığı beyan dilekçesi ile toplum yararına haber uçurma eyleminde bulunduğu, diğer bir anlatımla ihbar hakkını kullandığı, ihbarın asılsız çıkmasının iş sözleşmesinin işverence feshini haklı hâle getirmeyeceği anlaşılmakla Mahkemece varılan sonuçta isabetsizlik bulunmamaktadır. 3. Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere ve özellikle yukarıda yapılan açıklamaya göre usul ve kanuna uygun olup davalı vekilince temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir. VI. KARAR Açıklanan sebeplerle; Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun'un 370/1 hükmü uyarınca ONANMASINA, Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

01.12.2025 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi.

K A R Ş I O Y

Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı bir neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğinin tespitine ve davalı tarafından SGK'ya bildirilen işten çıkış kodunun gerçeğe uygun şekilde düzeltilmesine karar verilmesini istemiştir. İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne ilişkin verilen karar, davalı tarafından istinaf edilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesince davacı işçinin işten çıkış kodunun düzeltilmesi amacıyla dava açmasında güncel hukuki yararının mevcut olduğu, taraflar arasında düzenlenen arabuluculuk anlaşma belgesine göre davacı işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödendiği gerekçesiyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. Davalı vekilince temyiz olunan karar, Dairemizce davacının toplum yararına haber uçurmasının işveren feshi için haklı neden teşkil etmediği, ihbarın asılsız çıkmasının da işveren feshini haklı hâle getirmeyeceği gerekçesiyle onanmıştır. Uygulamada çıkış kodunun gerçeğe aykırı olarak Kuruma bildirildiği iddiasıyla işveren aleyhine açılan bu tür davalar "çıkış kodunun düzeltilmesi davası" olarak adlandırılmakta ise de davanın, kural olarak SGK’ya yöneltilemediği de dikkate alındığında "tespit davası" niteliğinde olduğu kabul edilmelidir. Zira söz konusu dava ile işveren tarafından iş sözleşmesinin sona erme sebebi konusunda yapılan bildirimin gerçeğe aykırı olup olmadığı tespit edilmektedir. Bu durumda 6100 sayılı Kanun’un 106. maddesi uyarınca güncel hukuki yararın varlığı aranacaktır. 6100 sayılı Kanun’un 106/2 hükmüne göre, kanunda belirtilen durumlar dışında tespit davası açan davacı, dava açmakta hukuken korunmaya değer güncel bir yararının bulunduğunu açıkça ortaya koymak zorundadır. Bu nedenle diğer davalarda aranan hukuki yarar yanında tespit davası açan davacının, kendisi için söz konusu olan tehlike veya tereddütlü durumun ortaya çıkaracağı zararın ancak tespit davası ile giderilebileceğini ispat etmesi gerekir. Şayet davacı, kendisini tehdit eden tehlikenin tespit davası ile giderilebileceğini ispat ederse hukuki yararının varlığından söz edilebilir. Tespit davası ile elde edilecek hukuki koruma başka bir yolla veya başka bir davayla sağlanabiliyorsa bu konuda tespit davası açmakta hukuki yarar bulunmamaktadır. Bir dava içerisinde iddia veya savunma olarak ileri sürülebilecek hususlar da tespit davasının konusu olamaz (Hakan Pekcanıtez, Pekcanıtez Usûl Hukuku, İstanbul, On Beşinci Bası, 2017, s.976-977). Somut olayda taraflar arasında imzalanan arabuluculuk anlaşma belgesine göre davacıya ihbar ve kıdem tazminatı ödenmiştir. Davacının anlaşma belgesi ile SGK'ya müracaat ederek çıkış kodunun düzeltilmesini sağlaması mümkündür. Adı geçen Kurum bu yöndeki uygulamasını 11.03.2025 tarihli ve 2025/8 sayılı Genelge ile "Sigortalılığın; kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ödenmeyecek şekilde işten ayrılış nedeni bildirilerek sona ermesi akabinde arabuluculuk anlaşma belgesi veya mahkeme kararı ile işçiye, kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ödenmesine yönelik karar verilmesi durumunda sigortalı işten ayrılış nedeni, sigortalı veya işverenin ilam niteliğindeki arabuluculuk anlaşma belgesi veya mahkeme kararı ile Kuruma müracaatı üzerine ilgili mahkeme veya arabuluculuk kararına uygun olan işten ayrılış nedeni ile değiştirilecektir." şeklinde açıklığa kavuşturmuştur. SGK fesih sebebinin gerçeğe aykırı olduğunu gösteren anlaşma belgesi uyarınca işten çıkış kodunu düzeltmek zorundadır. Davacı işçinin ihbar ve kıdem tazminatı ödendiğini gösteren arabuluculuk anlaşma belgesi ile başvurmasına rağmen çıkış kodunun düzeltilmemesi hâlinde, işlem yapmaya zorlayıcı bir karar için adı geçen Kuruma karşı dava açılmalıdır. Somut olayda davacı işçi, işbu tespit davası için işsizlik ödeneğinden yararlanamamayı da güncel hukuki yarar olarak belirtmiştir. Türkiye İş Kurumunun (İşkur) 2020/1 sayılı Genelge'si uyarınca işçi; fesih bildirimine ilişkin belgeler, ihbar ve kıdem tazminatının ödendiğini gösteren bordro, banka dekontu, arabulucu tutanağı, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazandığını belirten veya 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesi kapsamında fesih işleminin yapıldığı yönünde bir ifadeye yer veren kesinleşmiş mahkeme kararı gibi somut belgelerle İşkur'a başvurarak işsizlik ödeneğinin ödenmesini isteyebilir. İşkur'un anılan Genelge'si çerçevesinde ihbar ve kıdem tazminatı ödendiğini gösteren arabuluculuk anlaşma belgesi adı geçen Kuruma ibraz edilerek işsizlik ödeneği alınabilir. Buna göre davacı işçi, işten çıkış kodunun düzeltilmesi talebiyle açtığı bu dava ile elde etmek istediği sonuca arabuluculuk anlaşma belgesi ile ulaşabilmektedir. Hâl böyle olunca, işten çıkış kodunun düzeltilmesine ilişkin inceleme konusu davanın açılmasında güncel hukuki yararın bulunmadığı açıktır. Bu nedenle davanın usulden reddi gerekir. Kararın bu gerekçe ile bozulması gerektiği kanaati ile Sayın Çoğunluğun onama yönündeki görüşüne katılamıyoruz.