Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/2496 E. 2013/6288 K.

Mahkemesi :İş Mahkemesi YARGITAY İLAMI Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 2-Davacı, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak 17.08.2009 tarihinde feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatları ile yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve ikramiye alacaklarının tahsilini istemiştir. Davalı, davacının 17.08.2009 tarihli dilekçesi ile istifa ettiğini bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı işyerinde kime, ne şekilde sarkıntılık ettiğinin açıkça anlaşılamadığı, bu olay nedeniyle işyerinde herhangi bir soruşturma yapılmadığı veya resmi makamlara herhangi bir başvuru bulunmadığı, davalı işverenin bu olayı “mahkemeye sürüklemeyelim, işyerinde bunu kapatalım” şeklinde bir anlayışla davacıyı istifaya zorladığı, davacının baskı altında ve matbu şeklinde hazırlanmış ibranameyi imzalamak zorunda kaldığı, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda 32’nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir. İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. 4857 sayılı Yasanın 8’inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37’nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8’inci ve 37’nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de gözardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir. Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Somut olayda; davacı 780,00 TL net ücret aldığını ileri sürmüştür. Davalı, davacının 690,00 TL brüt ücretle çalıştığını savunmuştur. Davacı tanıkları davacının 800,00 TL civarında ücret aldığını beyan etmişlerdir. Davalı tanıkları davacının ücreti konusunda beyanda bulunmamışlardır. İmzalı ücret bordrolarında davacının ücretinin brüt 690,00 TL olduğu görülmektedir. Mahkemece emsal ücret araştırması yapılmamıştır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının talep gibi 780,00 TL net ücreti aldığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Mahkemece yukarıdaki ilke kararları doğrultusunda davacının alabileceği ücretin ilgili meslek odalarından sorularak tespiti ile talep edilen alacakların bu ücrete göre hesaplattırılması gerekirken yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır. 3-Davacının dava dilekçesinde kıdem tazminatı için fesih tarihinden itibaren, ıslah dilekçesi ile kıdem tazminatının tümüne dava tarihinden itibaren faiz uygulanmasını talep ettiği halde Mahkemece davacının talebi aşılarak kıdem tazminatının tümüne fesih tarihinden itibaren faiz uygulanmasına karar verilmesi 1086 sayılı HUMK.nun 74 (6100 sayılı HMK.nun 26.) maddesinde belirtilen taleple bağlılık ilkesine aykırıdır. Mahkemece davacının talebi doğrultusunda kıdem tazminatının tümüne dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olmuştur. 4-Mahkemenin kabul şekli bakımından da; Davacının zamanaşımı nedeniyle reddedilen fazla mesai talebinin 2.329,79 TL, zamanaşımı nedeniyle reddedilen genel tatil ücretinin 614,43 TL, reddedilen ikramiye talebinin 200,00 TL, yıllık izin talebinin 100,00 TL, kötüniyet tazminatının 100,00 TL olduğu, toplam davalı yararına avukatlık ücretine esas alınacak reddedilen alacak miktarının 3.344,22 TL olduğu anlaşılmaktadır. AAÜT’ne göre davalı yararına hükmedilmesi gereken avukatlık ücretinin 401,30 TL olması gerekirken 315,91 TL avukatlık ücretine hükmedilmesi hatalı olmuştur. SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 11.04.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.