Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/11082 E. 2013/23351 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili, müvekkilinin şubat 2004-16/02/2009 tarihleri arasında, en son net 950,00 TL ücretle, kaynakçı olarak davalı işyerinde çalıştığını, yemek yardımından da yararlandığını, işyerinde meydana gelen iş kazası nedeniyle istirahate ayrılan davacının iş akdinin, 16/02/2009 tarihinde sona eren istirahat süresinden sonra işverence haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini, davalı işverenlikçe hiçbir ödeme yapılmaması üzerine BÇM 'ye şikayet başvurusunda bulunduğunu, bu başvuruyu sözlü olarak öğrenen davalının gerçeğe aykırı tutanaklar düzenleyerek, 25/03/2009 tarihli ihtarname ile davacının iş akdini devamsızlık nedeni ile feshettiğini bildirmişse de, feshin daha önceden davalı tarafça zaten kötü niyetli olarak gerçekleştirildiğini davacının çalışma süresince yıllık izinlerini kullanmadığını bildirerek kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret, yıllık izin ve fazla çalışma ücreti alacağının faiziyle birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir. Davalı işveren vekili, davacının 03/03/2004 tarihinde kaynakçı ve montaj elemanı olarak işe başladığı, davacının imzaladığı resmi ücret bordrolarında görüleceği üzere en son aldığı net ücretin 551,07 TL olduğu, davacının 01/03/2009-25/03/2009 tarihleri arasında izin almaksızın ve bilgi vermeksizin işe gelmediği, bu durumun 25/03/2009 tarihinde düzenlenen tutanak ile tespit edildiği, ihtarname ile davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiği, davalıya ait işyerinde çalışma süresinin 09:00-18:00 saatleri arası olduğu, bir saat yemek molası ve yarım saat çay molasının verildiği, Cumartesi günü saat 15:00 'e kadar çalışıldığı, dolayısıyla davacının fazla çalışmasının olmadığı, yıllık ücretli izinlerin kullanıldığı, davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir. İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. 4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir. Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından ve özellikle ilgili meslek odasından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Somut olayda, davacı vekili müvekkilinin net 950,00 TL, davalı vekili 551,07 TL ücret aldığını, ileri sürmüş, Devrimci Yapı İşçileri Sendikasının ise emsal işçinin 2.000,00 – 2.220,00 TL ücret alabileceğini bildirmiş, davacı tanıkları davacının iddiasını doğrular şekilde beyanda bulunmuş, mahkeme ise davacının enson 705,00 TL brüt ücret ile çalıştığı kabul edilmiştir. 5 yıla yakın bir kıdemi olan davacının mahkemece belirlenen ücretle çalışması hayatın olağan akışına aykırıdır. Ayrıca sendikalar, sendikalı işçilerin ücretleri konusunda bilgi verebilir. Yapılacak iş; davacının meslekteki kıdemi, iş yerinde çalıştığı tarihler, eğitimi, meslekteki unvanı ve fiilen yaptığı iş, çalıştığı işyeri belirtilerek ilgili meslek odasından emsal işçinin ücretinin sorularak gerekirse belirlenecek ücrete göre işçilik alacaklarını yeniden hesaplattırılarak çıkacak sonuca göre bir karar vermektir. Mahkemece eksik araştırma sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması isabetsiz olmuştur. O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 25/12/2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.