İlk Derece Mahkemesi 2023/498 E. 2025/65 K.

T.C. İSTANBUL 1. ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ

ESAS NO : 2023/498 KARAR NO : 2025/65

DAVA : Alacak (Hizmet Sözleşmesinden Kaynaklanan) DAVA TARİHİ : 27/07/2023 KARAR TARİHİ : 24/01/2025

Mahkememizde görülmekte olan Alacak (Hizmet Sözleşmesinden Kaynaklanan) davasının yapılan açık yargılaması sonunda, GEREĞİ DÜŞÜNÜLDÜ: (I) TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMALARININ ÖZETİ: (1) Davacı Tarafın İddialarının Özeti:Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkili şirket... A.Ş....çapında güvenlik sektöründe yasalara uygun şekilde faaliyet gösteren bir şirket olduğunu, Elektronik güvenlik sistemlerinin kurulması ve Alarm Haber Alma Merkezi aracılığıyla bu sistemlerin izlenmesi alanında hizmet veren ülkenin en büyük ve kurumsal şirketlerinde birisi olduğunu, müvekkili şirket ile davalı arasında 26.10,2020 tarihinde hizmet sözleşmesi akdedildiğini, davalı müvekkili şirket'te araçlı las yöneticisi olarak çalıştığını, davalının iş akdi 18.08.2021 tarihinde sona erdiğini, müvekkili şirket ile davalı arasında 26.10.2020tarihinde “Rekabet Yasağı Sözleşmesi” akdedildiğini, davalının ilgili sözleşmelerden kaynaklanan yükümlülüklerine aykırı hareket etmesi sebebiyle davalı hakkında huzurdaki işbu davarun açılması zarureti hasıl olduğunu, açıklanan nedenlerle davanın kabulüne, davalının rekabet yasağı sözleşmesine aykırı davranması sebebiyle işbu sözleşmenin 5. Maddesinde belirtildiği üzere davalının sün brüt ücreti üzerinden hesaplanan 12 aylık brüt ücret toplamından fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile şimdilik kısmi olarak 1.000,00 TL tutarındaki cezai şart tutarının dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsili ile müvekkili şirkete ödenmesine, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalı tarafa yüklenmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir. (2) Davalı Tarafın Savunmalarının Özeti:Davalıya usulüne uygun tebligat yapılmasına rağmen cevap dilekçesi sunmadığı görüldü. (II) ÇEKİŞMELİ VAKIALAR HAKKINDA TOPLANAN DELİLLER: 1-Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığından gelen ...'e ait hizmet dökümü, işyeri ünvan bilgileri, işe giriş/işten ayrılış bildirgeleri, 2-Tüm dosya kapsamı. (III) DELİLLERİN TARTIŞILMASI VE DEĞERLENDİRİLMESİ, SABİT GÖRÜLEN VAKIALAR, ÇIKARILAN SONUÇ VE HUKUKÎ SEBEPLER: Davacının davası hukuki niteliği itibariyle, işçinin rekabet yasağını ihlal ettiği iddiasına dayalı ceza koşulu alacağının tahsili talebine ilişkindir. Uyuşmazlık, davacı şirkette çalışmış olan davalının, taraflar arasındaki rekabet yasağı taahhütnamesinin geçerli olup olmadığı, geçerli ise çalışma ilişkisinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin ihlal edip etmediği ve bu bağlamda sözleşmede yar alan ceza koşulunu ödemekle yükümlü olup olmadığı noktalarında toplanmaktadır. Davacı vekilince taraflar arasında imzalanan 26.10.2020 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi ile 30.10.2020 tarihli rekabet yasağı sözleşmesini dosyaya ibraz edilmiştir. İbraz edilen sözleşmelerin incelenmesinde, davalının davacı yanında direkt satış bölümünde işe girdiği, haksız rekabet sözleşmenin 4. maddesinde davalının davacının iştigal ettiği alanda faaliyet gösteren başka bir işveren bünyesinde istihdam edilmemeyi ve aynı faaliyetteki şirketlerde ortaklık ilişkisine girmemeyi, bunlara danışmanlık hizmeti vermemeyi ve ticari ilişki içinde bulunmayacağını iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 24 ay boyunca ve Kocaeli ili sınırları içinde geçerli olmak üzere taahhüt ettiği, aynı maddeye göre davalı işçinin rekabet yasağına aykırılık oluşturan hallerde son 12 aylık brüt maaşı tutarında cezai şart ödeyeceği kararlaştırıldığı anlaşılmıştır. Davalının davacı şirkette çalışmakta iken 18.08.2021 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiği, davacı tarafından SGK'ya yapılan bildirimde işten ayrılma sebebinin "belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (kod 3) olarak bildirildiği, yine davalının davacı şirketten ayrıldıktan sonra dava dışı ... yanında çalışmaya başladığı, dava dışı işveren ...'ün faaliyet adresinin ...olduğu, davalının dava dışı ... A.Ş. Yanında 01.03.2023 tarihinde çalışmaya başladığı, dava dışı iş veren ....'nin faaliyet adresinin ...olduğu anlaşılmıştır. Öncelikle, işçi aleyhine konulan bu ceza koşulunun geçerli olup olmadığının açıklığa kavuşturulması gerekir. Liberal hukuk anlayışı, sözleşme taraflarının eşit olduğu, sözleşme yapılırken tarafların kendi çıkarlarını en üst düzeyde koruyabilecekleri ön kabulüyle, tam bir sözleşme özgürlüğü ilkesi üzerine kurulmuştur. Türk Borçlar Kanunu, Türk Ticaret Kanunu liberal anlayışı esas alan temel kanunlardır. Ancak, zaman içinde, sosyolojik bir olgu olarak, tarafların eşit olmadığı durumların bulunduğu, böyle durumlarda sözleşme özgürlüğüne, zayıf olan taraf yarına müdahale edilmesi gerektiği anlayışı gelişmiş, yani, liberal hukuk anlayışı bazı alanlarda terk edilerek sosyal hukuk anlayışı ikame edilmiştir. Örneğin İş Kanunu, Tüketicinin Korunması Hakkındaki Kanun gibi. Türk Borçlar Kanunu sözleşme özgürlüğünü esas almış olmakla birlikte, bazı konularda sosyal hukuk anlayışının yansımaları olmuştur. İşte, olayımızda uygulanması tartışılan 420. maddenin 1. fıkrasındaki düzenleme bu anlayışın bir yansımasıdır. Kanun koyucu, bu düzenleme ile işveren karşısında zayıf durumda bulunan, çalışması ve emeğiyle hayatını idame ettiren işçiyi korumak istemiş ve hizmet sözleşmelerine, sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulunun geçersiz olduğunu hükme bağlamıştır. Böylece işçi - işveren ilişkisinin sürdürülebilir bir ilişki olmasının sağlanması yanında, Anayasa'nın 48. maddesiyle teminat altına alınan çalışma ve sözleşme hürriyeti'nin korunması amaçlanmıştır. TBK'nın 420/1. maddesiyle, işçinin çalışma ve sözleşme hürriyetinin korunması amaçlandığından, anılan yasal düzenleme emredici bir düzenleme olup, kamu düzenini ilgilendirir ve mahkemelerce de resen dikkate alınmalıdır. Bu yasal düzenleme, temel kişilik haklarını, hakkın sahibine karşı koruyan Türk Medeni Kanunu'nun 23. maddesiyle uyumlu olduğu gibi,TBK'nın 27. maddesi anlamında, sözleşme özgürlüğünün, kanunda tanımlanmış özel bir sınırını oluşturur (Gökhan Antalya, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C:I, İstanbul 2012, s. 279-280). Yargıtay 11. HD'nin ...E-...K sayılı, 12.09.2017 tarihli karar gerekçesinde; " Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti başlıklı 48. ve devamı maddelerinde, herkesin dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahip olduğu bildirilmiş, BK'nın 19. maddesinin ilk fıkrasında, bir akdin mevzunun kanunun gösterdiği sınır dairesinde serbestçe tayin olunacağı belirtildikten sonra, 2. fıkrasında bu serbestinin sınırları gösterilmiş, 20. maddesinde ise bir akdin mevzunun gayri mümkün veya gayri muhik yahut ahlaka (adaba) mugayir olması halinde o akdin batıl olacağı, MK’nin 23/2. maddesinde de kimsenin özgürlüklerinden vazgeçemeyeceği veya onları hukuka yada ahlâka aykırı olarak sınırlayamayacağı düzenlenmiştir. Bu yasal düzenlemeler karşısında, tarafların sözleşme içeriğinde, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ile güvence altına alınan çalışma hürriyeti ilkesine aykırı olarak ve bu özgürlüğü ihlal anlamına gelecek herhangi bir düzenleme yapmalarının mümkün değildir." denilmek suretiyle, temel hakların korunmasını amaçlayan yasal düzenlemelerin emredici olduğu ve kamu düzenini ilgilendirdiği açıkça vurgulanmıştır. Temel kişilik hakkını ve Türk kamu düzenini ilgilendiren ve bu nedenle emredici olan TBK'nın 420/1. maddesine göre, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Kanun koyucu, bu düzenlemeyi yaparken hiç bir istisna öngörmemiştir. Tek taraflı ceza koşulunun geçersiz olduğunu söylerken, sözleşmenin devam ettiği dönem veya sözleşmenin sona ermesinden sonraki dönem arasında her hangi bir ayrım yapmamıştır. Kanun koyucu, hizmet ilişkisinde işçiyi konuma iradesini ortaya koyarken böyle bir ayrım yapmamıştır. Esasen, sözleşmenin devam ettiği dönem içinde uygulanacak bir ceza koşuluna uygulamada pek rastlanmamaktadır. Hizmet sözleşmelerindeki ceza koşulu, genellikle sözleşmenin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin olmaktadır. Ceza koşulunun, sözleşmenin sona erdikten sonraki döneme ilişkin olması, ceza koşulu içeren maddeyi, hizmet sözleşmesinin bir maddesi veya hizmet sözleşmenin eki olmaktan çıkarmaz. TBK'nın 444. maddesi uyarınca, fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir. Yine, aynı Kanun'un 445. maddesi uyarınca, rekabet yasağı anlaşmasının yer, süre ve işin türü açısından yasal sınırlara uyularak yapılması gerekir. Aşırı düzenlemeler hakimin müdahalesiyle sınırlandırılır. 446. maddenin 2. fıkrasına göre, yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır. Aynı maddenin 3. fıkrasına göre, işveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir. Yukarıdaki yasal koşulları taşıyan rekabet yasağı anlaşmaları, geçerli anlaşmalardır. TBK'nın 446. maddesi uyarınca, rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverinin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Kanun koyucu, geçerli bir rekabet yasağı anlaşmasının sınırlarını kesin olarak çizmiş, gerekirse hakimin müdahalesini de öngörmüş, bu şekilde yapılan rekabet yasağı anlaşmasını ihlal eden işçiyi de işverenin zararlarını tazmin yükümlülüğü altına almıştır. Böyle bir durumda işveren, işçinin rekabet yasağını ihlal ettiği olgusunun yanında, bu nedenle bir zararının da oluştuğunu kanıtlayarak tazminat talep edebilecektir. Görüldüğü üzere, işçi ve işverenin, TBK'nın 445. maddesindeki sınırlar içinde kalmak kaydıyla, rekabet yasağı anlaşması yapmalarına yasal bir engel yoktur. Zaten cezai şartın amacı da zararın tazminidir. Ancak borçlu, cezai şart ödemeyi taahhüt etmişse, artık alacaklı herhangi bir zarara uğradığını iddia etmek veya zararının kapsamını ispat etmek zorunda kalmadan, tazminat elde etmek imkanı bulacaktır. Çünkü, ceza koşulu, borcun ihlali halinde verilmesi gereken, önceden kararlaştırılmış kesin miktarlı (maktu) bir tazminattır (Fikret Eren, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 21. Basım, Ankara 2017, s. 1210 ). Ancak, ceza koşulunun işçi aleyhine tek taraflı olarak kararlaştırıldığı durumlarda, ceza koşulu geçerli olmayacağından, işveren, bu kolaylıktan artık yararlanamayacak, zararını ve illiyet bağını ispat etmek zorunda kalacaktır. Yani, işveren, rekabet yasağı sözleşmesine aykırı davranan işçiden tek taraflı ceza koşulunu isteyemeyecekse de tazminat talep edebilecektir. Bu durum, borçların ifa edilmemesinin sonuçlarını düzenleyen TBK'nın 112. maddesinin doğal bir sonucudur (Turgut Akıntürk/ Derya Ateş Karaman, Borçlar Hukuku- Genel Hükümler Özel Borç İlişkileri, 21. Basım, İstanbul 2013, s. 85-86). Bu açıklamalara göre, işçi ve işveren, rekabet yasağı anlaşmasına bir ceza koşulu koyabilir. Ancak, bu ceza koşulunun geçerliliği TBK'nın 420/1. maddesine bağlıdır. Yani, burada getirilecek bir ceza koşulunun sadece işçi aleyhine bir ceza koşulu olmaması, bunun karşılığında işverenin de bir edim üstlenmiş olması gerekir. Yani, mademki işçi, temel bir hak olan çalışma hakkının sınırlandırılmasını üstlenmekte ve buna uymazsa ceza koşulu ödemeyi üstlenmektedir; işveren de bunun karşılığında bir edim üstlenmelidir. Kanun'da bu yorumun aksinin kabulünü gerektirecek hiç bir hüküm yoktur. TBK'nın 393 ilâ 447. maddelerinin tamamı hizmet sözleşmelerini düzenleyen maddelerdir. Sözleşmedeki bir hükmün, sözleşme sona erdikten sonra hüküm ifade edecek olması, o hükmün sözleşmenin bir maddesi olmadığı, başka bir sözleşme olduğu anlamına gelmez. Taraflar arasındaki rekabet yasağı içeren sözleşme 446. maddedeki yasal sınırlar içinde geçerli bir anlaşma olmakla birlikte, buna bağlanan tek taraflı ceza koşulu hükümsüz olur. Buradaki hükümsüzlük, TBK'nın 27/2. maddesi anlamında kısmi hükümsüzlüktür. Yani, hizmet sözleşmesi ve rekabet yasağı anlaşması geçerli olup, sadece tek taraflı ceza koşulu içeren maddeler hükümsüz olacaktır. Bu durumda, işveren, rekabet yasağını ihlal eden işçiden ceza koşulunu isteyemeyecektir. Ancak, zararını kanıtlayarak tazminat isteyebilir. Nitekim, sözleşmenin süresinden önce feshine bağlanan ceza koşulunun geçerli olup olmadığının tartışıldığı Yargıtay İBHGK'nun ... E- ... K sayılı, 08.03.29019 tarihli kararında, esasa girişilmeden önce yapılan ön sorun oylamasında, meselenin hem işçi, hem de işveren yönünden getirilen ceza koşulu için değerlendirilmesi gerektiği, zira işçi aleyhine tek taraflı olarak getirilen ceza koşulunun geçersiz olduğu kabul edilmiştir. Anılan içtihadı birleştirme kararının gerekçesinde belirtildiği üzere; iş hukukunda kararlaştırılan cezai şartın genellikle iş sözleşmesinin belirli süreli sözleşmelerde, süre boyunca haklı neden olmaksızın feshini önlemek, eğitim verilen işçinin asgari çalışma şartına uyulmaması halinde eğitim giderlerini geri talep edebilmek veya rekabet yasağı sözleşmesine uygun davranılmasını sağlamak amacıyla getirildiği görülmektedir. Tüm bu hallerde taraflar sözleşmeden doğan bir yükümlülük yüklenmekte ve cezai şart ile söz konusu taahhütlerin etkinliği sağlanmaktadır. İBK uyarınca, sözleşmenin süresinden önce feshi hali için öngörülecek ceza koşulunun karşılıklı olması, yani sadece işçi aleyhine öngörülmemiş olması zorunludur. Bu konu, İBK'nın gerekçesinde de vurgulanmıştır. İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, işveren, işçinin rakip firmalarda çalışmamasını, yani çalışma hak ve özgürlüğünün sınırlandırılmasını istiyorsa, bunun karşılığında işçiye karşı bir edim üstlenmelidir. Kanun, hizmet sözleşmelerinde sadece işçi aleyhine ceza koşulu getirilmesini sosyal amaçlarla, yani işçiyi korumak amacıyla getirmiştir. İşçi aleyhine konulan ceza koşuluna karşılık, işverene de bir ceza koşulu öngörülebileceği gibi karşılıklılık başka şekillerde de sağlanabilir. Örneğin, rekabet yasağı karşılığında işveren, işçiye belirli bir miktar ödeme yapmayı veya yoksun kalacağı çalışma hakkı karşılığında aylık ücretinin belli bir kısmını yasak süresi boyunca ödemeyi üstlenebilir. Kanun, karşılığın mutlaka bir ceza koşuluyla düzenlenmesini aramamıştır.( İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi ... Esas ... Karar) Ayrıca Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin ...Esas ... Karar sayılı kararında da değinildiği üzere "Rekabet yasağının işçinin iktisadi geleceğini tehlikeye düşürmemesi için süre, yer ve işin türü bakımından duruma göre sınırlandırılması gerektiği ifade edilmiştir. Buna göre süre, yer ve işin türü bakımından sınırlandırılmış olmadıkça rekabet yasağı geçerli olmayacaktır. Sınırlamaların işin ve hatta işçinin niteliğine göre belirlenmesi gerekir." Mahkememizce Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme yönünden taraflarca imzalanan sözleşemde öngörülen düzenlemelere geçerlilik tanınmamıştır Bu hukuki açıklamalar ışığında somut olaya gelinirse; işçinin rekabet yasağını ve buna bağlı olarak ceza koşulunu düzenleyen sözleşmede, sadece işçi aleyhine ceza koşulu getirildiği, bunun karşılığında işverene bir yükümlülük getirilmediği anlaşılmaktadır.Ayrıca davalı işçiye yüklenen rekabet yasağının Türkiye sınırları içerisinde geçerli olduğuna dair düzenleme dahi nazara alındığında sözleşmedeki ceza koşulu geçersizdir. Yapılan yargılama, toplanan deliller ve tüm dosya kapsamına göre, taraflar arasında imzalanan sözleşmede davalı yanın rekabet etmeme yükümlülüğü karşılığında davacının herhangi bir ücret ödeme edimi üstlenmediği, ayrıca rekabet etmeme yükümlülüğünün Kocaeli il sınırları içinde geçerli olduğu, diğer illerin rekabet yasağı kapsamında olmadığının açıkça kararlaştırıldığı nazara alındığında davacının davasının reddine karar vermek gerekmiş ve aşağıdaki şekilde hüküm tesis edilmiştir. HÜKÜM/ Gerekçesi yukarıda belirtildiği üzere; Davacının davasının REDDİNE, Karar tarihinde yürürlükte bulunan Harçlar Tarifesi gereğince alınması gereken 615,40 TL maktu karar harcının 269,85 TL peşin harç ve 1.008,00 TL ıslah harcı toplamı 1.277,85 TL harçtan mahsubu ile bakiye 662,45 TL harcın kararın kesinleşmesi ve talep halinde davacıya iadesine, Davacı tarafından yapılan yargılama giderlerinin davacı üzerinde bırakılmasına, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu m.18/A gereğince Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanan 3.120,00 TL arabuluculuk ücretinin davacıdan alınarak hazineye gelir kaydına, tahsilat ve gereği için Mahkeme Yazı İşleri Müdürlüğünce ilgili vergi dairesine müzekkere yazılmasına, Taraflarca yatırılan bakiye gider ve delil avanslarının kararın kesinleşmesi halinde yatırana iadesine, Dair, davacı vekilinin yüzüne karşı davalının yokluğunda gerekçeli kararın tebliğ tarihinden itibaren iki haftalık süre içerisinde İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi'nde İSTİNAF yasa yolu açık olmak üzere verilen karar açıkça okunup anlatıldı. 24/01/2025

KATİP ... ¸e-imzalıdır

HAKİM ... ¸e-imzalıdır

Harç/ Masraf Dökümü Peşin Harç : 269,85 TL Karar Harcı : 615,40 TL Islah Harcı : 1.008,00 TL Noksan Harç : 662,45 TL

Davacı Gider Avansı Yatırılan Avans : 710,00 TL

Davalı Gider Avansı Yatırılan Avans : 00,00 TL

Yargılama Gideri Detayları Posta Giderleri : 449,00 TL