Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2025/4053 E. 2025/6381 K.

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi SAYISI : 2024/377 E., 2025/57 K. DAVA TARİHİ : 08.10.2019

İlk Derece Mahkemesince bozmaya uyularak verilen karar; taraf vekillerince temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 07.04.2015-06.04.2017 tarihleri arasında iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği söz konusu tarihe kadar davalı Şirketin ...’da bulunan şantiyesinde demirci-kalıpçı olarak çalıştığını, müvekkilinin çalışma süresi boyunca 15 günde bir vardiya değişimi olmak suretiyle günlük 12 saat çalıştığını, iki haftada bir hafta tatili iznini kullanabildiğini; ancak söz konusu çalışmalarının ücretinin ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma ve hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. II. CEVAP Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacı ile davalı arasında imzalanmış bir sözleşme olmadığını, ücretinin davalı tarafından ödenmediğini ve davalının ...'da bir işyerinin olmadığını, bu nedenle davalıya husumet yöneltilemeyeceğini, ayrıca davacının işvereni olan dava dışı ... isimli Şirketin Gürcistan'da kurulu olması nedeniyle Mahkemenin uyuşmazlığın çözümünde yetkili olmadığını, kabul anlamına gelmemekle birlikte dava dışı ... isimli Şirketten temin edilen belgelere göre davacının 01.04.2015-22.02.2017 tarihleri arasında çalıştığı, 22.02.2017 tarihinde kendi isteği ile istifa etmek suretiyle işten ayrıldığı, ayrıca davacının talep etmiş olduğu alacakların zamanaşımına uğradığını savunarak davanın reddini istemiştir. III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin 16.02.2021 tarihli kararı ile; taraflar arasında düzenlenen sözleşme içeriği dikkate alındığında, davacının çalışma gün ve saatleri ile çıplak ücret tutarının, hafta tatili ve fazla çalışma ücretinin açıkça belirlendiği; buna göre çıplak ücret üzerinden davacının ödenmeyen fazla çalışma ücreti alacağı ile hafta tatili ücreti alacağının bulunmadığı, davacının istifa etmek suretiyle iş sözleşmesine son verdiği, bu bağlamda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. IV. İSTİNAF İlk Derece Mahkemesinin 16.02.2021 tarihli kararına karşı süresi içinde davacı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, ... Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesinin 04.10.2023 tarihli kararı ile; somut uyuşmazlığa Gürcistan hukukunun uygulanmasına ilişkin cevap dilekçesinde davalı savunması bulunmasına rağmen davanın reddi karşısında davacı tarafça bu hususun istinaf nedeni olarak ileri sürülmediğinin anlaşıldığı, davacının hizmet süresinin 07.04.2015-22.02.2017 tarihleri arasında olduğunun tespitinde yerleşik içtihatlar kapsamında hata bulunmadığı, davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığının istifa dilekçesi ile sabit olduğu, taraflar arasında imzalanan 01.04.2015 tarihli sözleşmenin ilgili maddeleri ile iş ilişkisinin devamına dair 31.03.2016, 30.06.2016, 29.09.2016, 28.10.2016, 27.12.2016, 26.01.2017 tarihli ek sözleşmeler nazara alındığında, ücret miktarının tespiti yerinde olup tanık anlatımlarına göre haftalık 20 saati aşmayacak şekilde fazla çalışma yapan, iki haftada bir hafta tatili kullanmak suretiyle çalışan davacının çalışma karşılıklarının ödendiği kabulünde isabetsizlik bulunmadığı gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. V. BOZMA VE BOZMADAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ Bölge Adliye Mahkemesinin 04.10.2023 tarihli kararının süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Dairece, davalı işverenin projelerinde çalıştırılmak üzere istihdam edilen davacı işçinin 07.04.2015- 22.02.2017 tarihleri arasında Gürcistan'da bulunan davalıya ait işyerinde çalıştığı, taraflar arasındaki 01.04.2015-31.03.2016 yürürlük süreli bireysel iş sözleşmesinin 14. maddesinde sözleşme şartlarının Gürcistan yasalarına tâbi olacağının ifade edildiği, dosya kapsamındaki 31.03.2016, 30.06.2016, 29.09.2016, 28.10.2016, 27.12.2016, 26.01.2017 tarihli ek sözleşmelerde de sözleşmenin geçerlilik süresine ilişkin değişiklik yapılmış ise de asıl sözleşmenin diğer şartlarında hiçbir değişiklik yapılmadığının ifade edildiği, tüm bu hususlar dikkate alındığında davacının tüm çalışma dönemi için somut uyuşmazlığa iş sözleşmesi ile seçilen hukukun uygulanması gerektiği gerekçesiyle Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasına ve İlk Derece Mahkemesi kararının bozulmasına karar verilmiştir. İlk Derece Mahkemesinin ilâm başlığında tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; bozma ilâmı uyarınca somut uyuşmazlığa Gürcistan hukuku uygulanması gerektiği kabulü ile kapsama aldırılan ek bilirkişi raporu doğrultusunda, davacının iki haftada bir hafta tatili kullanmak suretiyle ayda iki hafta 07.00-18.00 ve diğer iki hafta 19.00-06.00 saatleri arasında çalıştığı, 1 saat ara dinlenmesi kullandığı; buna göre haftalık 40 saat olan çalışma süresinin bir hafta 20 saat, diğer hafta ise hafta tatili günündeki 7,5 saat düşülerek 22,5 saat aşıldığı; ancak ücret bordrolarında haftalık 20 saat fazla çalışma ücreti ve 10 saat hafta tatili ücreti tahakkuku bulunduğu dikkate alındığında davacının ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili alacağının bulunmadığı; davacının imzasını içerir kendi el yazısı ile yazdığı bila tarihli istifa dilekçesi, tanık anlatımları ve emsal dosyalar gözetildiğinde davacının ihbar tazminatına hak kazandığı; Gürcistan İş Kanunu'nda kıdem tazminatı öngörülmediğinden davacının kıdem tazminatı hakkına sahip olmadığı kabulü ile ihbar tazminatı talebinin kabulüne; diğer taleplerin reddine dair davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

VI. TEMYİZ A. Temyiz Sebepleri 1. Davacı vekili temyiz dilekçesinde; a. Anayasa Mahkemesinin 05.11.2024 tarihli ve 2023/158 Esas, 2024/287 Karar sayılı iptal kararı da dikkate alındığında somut uyuşmazlığa Türk hukukunun uygulanması gerektiğini, b. Davacı aleyhine vekâlet ücretine ve yargılama giderine hükmedilmesinin hatalı olduğunu, c. Emsal dosyada verilen Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2023/3903 Esas, 2023/9584 Karar sayılı ilâmı uyarınca davacının fazla çalışma ve hafta tatili ücreti alacaklarının kabulü gerektiğini ileri sürmüştür. 2. Davalı vekili temyiz dilekçesinde; a. Islaha karşı ileri sürülen zamanaşımı def'i dikkate alınarak davanın reddi yönünde karar verilmesi gerektiğini, b. Davacı istifa ederek işten ayrıldığından ihbar tazminatının da reddi gerektiğini ileri sürmüştür. B. Değerlendirme ve Gerekçe Dosya içeriğine, bozmanın mahiyeti ve kapsamına göre taraflar arasındaki uyuşmazlık; uyuşmazlığa uygulanacak hukuk, zamanaşımı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti alacakları ile yargılama gideri ve vekâlet ücretine ilişkindir. 1.Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre; taraf vekillerinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. 2. Somut uyuşmazlıkta; davacı taraf 07.04.2015-06.04.2017 tarihleri arasında davalı nezdinde çalıştığını, iş sözleşmesinin iş bitimi nedeniyle işverence sona erdirildiğini ileri sürmüştür. Davalı ise davacının 01.04.2015-22.02.2017 tarihleri arasında çalıştığını, istifa etmek suretiyle davacının işten ayrıldığını savunmuştur. Dosyada tarihsiz istifa dilekçesi yer almakta olup söz konusu dilekçe içeriğinde "Çalışmakta olduğum işyerinizden hiçbir baskı altında kalmadan kendi isteğimle 22.02.2017 tarihinde işten ayrılmak istiyorum." ifadesi yer almaktadır. Davacının imzasını içerir yıllık ücretli izin, resmî tatil ve fazla çalışma karşılığı izin ödeme çizelgesinde de davacının işten çıkış tarihi olarak 22.02.2017 tarihi gösterilmiştir. Davacı taraf davalı işverenin işçilere tazminatlarını ödememek için zorla istifa dilekçesi imzalattığını, istifa dilekçesinden sonra da davacının aynı işyerinde çalışmaya devam ettiğini ifade etmiş ise de davacının 24.02.2017 tarihinde yurda giriş yaptığı, 2017 Şubat ayı sonrasında davacı tarafa yapılan ödemelerin de 2017 yılı Şubat ayı ücreti ve yine bu aya ilişkin fazla çalışma, tatil ücretleri olduğunun anlaşılmaktadır. Diğer yandan davacı tanığı N.U. davacıdan önce işyerinden ayrıldığını beyan etmiş olup görgüye dayalı bilgi sahibi değildir. Diğer davacı tanığı H.Ö'nün ise davacıdan sonra işten ayrılmakla beraber "...... ise benim bildiğim kadarıyla 10/04/2015 tarihinde çalışmaya başladı 09/04/2017 tarihinde işten ayrıldı. Biz grup hâlinde yani 10-15 kişi birlikte 09/03/2017 tarihinde iş bitiği için ve sözleşmemizde sona erdiği için işe devam etmedik. Çünkü bana 10 günlük sözleşme sunmuşlardı bende bunu kabul etmedim eğer 6 aylık bir sözleşme sunsalardı ben kabul eder çalışırdım. ... bu 10-15 kişilik grupta yoktu. ... benim elemanım olduğu için ben kendisinden duyduğuma göre kendisini iş bittiği için işten çıkarmışlar.” şeklinde beyanda bulunduğu görülmektedir. Dolayısıyla ödeme kayıtları, yurda giriş çıkış kayıtları, tanık anlatımları bir bütün olarak değerlendirildiğinde davacının iş sözleşmesini 22.02.2017 tarihinde istifa etmek suretiyle sona erdirdiği kabul edilerek ihbar tazminatı alacağının reddi gerekirken iş sözleşmesinin işverence feshedildiği kabulü ile ilgili alacağın hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 3. Ayrıca İlk Derece Mahkemesince hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının 07.00-18.00, 19.00-06.00 saatleri arasında değişen vardiyalarda iki haftada bir hafta tatili kullanmak suretiyle çalıştığı; buna göre bir saat 20 saat diğer hafta ise 22,5 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmiştir. Öncelikle çalışma saatlerine ilişkin varılan kabul hatalıdır. Zira davacı iddiası, tanık anlatımları ve dosya kapsamı bir bütün olarak değerlendirildiğinde, davacının iki haftada bir izin kullanmak suretiyle 07.00-19.00, 19.00-07.00 saatleri arasında değişen vardiyalarda çalıştığının kabulü gerekmektedir. Taraflar arasında imzalan iş sözleşmelerinde haftalık çalışma saatinin 40 saat olduğu, aylık 80 saat fazla çalışma ücretinin ise ücrete dâhil olduğu belirtilmiştir. Hâl böyle olunca; davacının haftalık çalışma saatinin 40 saat olduğu, tanık beyanlarına göre davacının haftalık 63 saat çalışma yaptığı, iş sözleşmelerine göre ödenen haftalık 20 saat fazla çalışmanın düşülmesi ile davacının ödenmeyen haftalık 3 saat fazla çalışma ücretinin bulunduğu anlaşılmıştır. Hafta tatili bakımından ise iş sözleşmelerinde ayda 2 günlük hafta tatili ücretinin (günlük 10 saat olmak üzere) ödeneceği belirtilmiştir. Somut olayda davacının hafta tatili günlerinde, ara dinlenme süresinin düşümü ile günlük 10,5 saat çalıştığı anlaşılmaktadır. Buna göre her çalışılan hafta tatili gününde ödenmeyen 0,5 saat hafta tatili ücreti bulunduğu kabul edilmelidir. Yukarıda yapılan açıklamalara göre fazla çalışma ve hafta tatili alacağının hesaplanması gerekirken ilgili alacakların ödendiği gerekçesiyle taleplerin reddine dair hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 4. Dava tarihi 08.10.2019 olup bozmadan sonra yeniden yapılacak değerlendirme sonucunda, Dairenin önceki uygulamasına güvenerek dava açan davacı aleyhine yabancı hukukun uygulanması nedeniyle reddedilen miktarlar üzerinden vekâlet ücreti ve yargılama giderine hükmedilmemesi, yabancı hukukun uygulanması dışındaki nedenlerle (ispat yokluğu, ödeme vs.) reddedilen miktarlar dikkate alınarak bu miktar üzerinden davalı lehine vekâlet ücreti ve yargılama giderine hükmedilmesi gerektiği de gözden kaçırılmamalıdır. VI. KARAR Açıklanan sebeplerle; Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA, Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgililerine iadesine, Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, 15.09.2025 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi.

D E Ğ İ Ş İ K G E R E K Ç E

Dosya içeriğine göre davacının yurt dışında çalıştırılması, Türkiye İş Kurumu aracılığıyla gerçekleşmemiştir. Taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinde kalıpçı (demirci) olarak çalışacak davacıya her ay 1.650,00 USD ödeneceği ancak bunun 825,00 USD'lik kısmının temel ücret, 825,00 USD’lik kısmının ise haftalık 20 saat fazla çalışma ve ayda iki pazar çalışma karşılığı 20 saatlik fazla çalışma olduğu düzenlenmiş, 01.04.2016 tarihli anlaşma tutanağında ise davacıya her ay 1.750,00 USD ödeneceği ancak bunun 875,00 USD'lik kısmının temel ücret olduğu belirtilmiştir. Dairemizin uyuşmazlığa Gürcistan hukuku uygulanarak sonuca gidilmesi gerektiği yönündeki bozma kararı üzerine İlk Derece Mahkemesince yeniden yapılan yargılama sonucunda; dosyada yer alan iş sözleşmesinde 2 haftada 1 gün pazar günü hafta tatili çalışması yapılacağı ve söz konusu hafta tatili çalışmaları ile ilgili olarak saatlik ücretin 2 katı ücret ödeneceğinin yazılı olduğu, ücret bordrolarında ise pazar günü çalışmalarının 10 saat üzerinden 2 katı zamlı olarak ödendiğinin görüldüğü, davacının iki haftada bir defa hafta tatili kullanmak suretiyle iki hafta 07.00-18.00 ve iki hafta 19.00-06.00 saatleri arasında çalıştığı, bu çalışma saatleri içerisinde 1 saat ara dinlenmesi ile çalıştığı esasıyla davacının bir hafta 20 saat, diğer hafta ise hafta tatili günündeki 7,5 saat düşülerek 22,5 saat fazla çalışma yaptığının anlaşıldığı, dosyada bulunan bilgi ve belgeler birlikte değerlendirildiğinde ücret bordrolarında davacı için haftalık 20 saat fazla çalışma ücreti ve 10 saat hafta tatili tahakkukları bulunduğundan davacının fazla çalışma ve hafta tatili alacağı bulunmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Söz konusu karara karşı taraf vekillerince temyiz yoluna başvurulmuş olup Dairemizce kararın, iş sözleşmesinin feshi, fazla çalışma ve hafta tatili ücreti ile vekâlet ücreti yönlerinden hatalı olduğu gerekçesiyle bozulmasına karar verilmiştir. Ancak bozma kararının (3) numaralı paragrafında belirtilen fazla çalışma ücreti ile hafta tatili ücretine yönelik bozma sebebine, aşağıda belirteceğimiz nedenlerle katılmamız mümkün değildir. Yabancı unsurlu uyuşmazlıklarda kamu düzeni, 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun (5718 sayılı Kanun) 5. maddesi uyarınca uygulama alanı bulmakta olup söz konusu hüküm “Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır.” şeklindedir. Yabancılık unsuru taşıyan hukuki uyuşmazlığa uygulanacak hukuk yabancı devletin hukuku ise kural, yabancı hukukun uygulanmasıdır. Bununla birlikte yabancı hukukun uygulanmasının sınırı, doğacak hukuki sonuçların Türk kamu düzenine açıkça aykırı olmamasıdır. Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, genel adap ve ahlak anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nda (Anayasa) yer alan temel hak ve özgürlüklere, milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ahlâk ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması hâlinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar sayılı kararı). Avrupa Adalet Divanının bir kararında belirtildiği üzere azami çalışma süresi işçi sağlığı ve güvenliği ile ilgilidir (14.10.2010, Günter Fuß v Stadt Halle, Case C-243/09, EU:C:2010:609, p. 32-33). Ülkemizde de çalışanların sağlık ve güvenliğini korumak amacıyla çalışma süreleri sınırlandırılmıştır. Bu kapsamda 4857 sayılı İş Kanunu'nda (4857 sayılı Kanun) günlük çalışma için en çok 11 saat, haftalık çalışma için ise en çok 45 saatlik bir süre öngörülmüştür. İşçinin onayı ile yılda 270 saati geçmemek üzere fazla çalışma yapılabileceği göz önünde bulundurulduğunda 4857 sayılı Kanun'a tâbi işçiler bakımından haftalık azami çalışma süresinin 50 saat olduğu söylenebilir. Dairemiz uygulamasına göre aylık ücretin asgari ücretten ayda en az 22,5 saatlik fazla çalışmayı karşılayacak miktarda yüksek olması kaydıyla fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğuna yönelik sözleşme hükmü geçerlidir. Böyle bir durumda yılda 270 saat fazla çalışma karşılığının aylık ücret içinde ödendiği kabul edilmektedir. Yine Dairemiz uygulamasına göre aylık ücretin fazla çalışmayı da kapsadığı şeklinde bir düzenleme olması durumunda temel ücret yılda 270 saatlik fazla çalışmayı de içine alan ücrettir. İşçilik alacakları bu temel ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Yani temel ücret belirlenirken fazla çalışma karşılığı olarak ödenen miktar ayrıştırılmamaktadır. Gerçekten işçiye, fazla çalışma yapmasa dahi aynı ücretin ödenmesi, ayrıştırma yapılmamasını gerektirir. Somut olayda ilk sözleşmede davacı işçiye her ay 1.650,00 USD, ek anlaşmada ise 1.750,00 USD ödeneceği ve bunun içinde davacının ayda iki hafta haftalık 57 saat, iki hafta ise haftalık 67 saat çalışacağı düzenlenmiştir. İlk Derece Mahkemesince hükme esas alınan bilirkişi raporunda; iş sözleşmesinden 2 haftada 1 gün pazar günü hafta tatili çalışması yapılacağı ve söz konusu hafta tatili çalışmaları ile ilgili olarak saatlik ücretin 2 katı ücret ödeneceğinin yazılı olduğu, ücret bordrolarında ise pazar günü çalışmalarının 10 saat üzerinden 2 katı zamlı olarak ödendiğinin görüldüğü, davacının iki haftada bir defa hafta tatili kullanmak suretiyle bir hafta 20 saat, diğer hafta ise hafta tatili günündeki 7,5 saat düşülerek 22,5 saat fazla çalışma yaptığı, ücret bordrolarında davacı için haftalık 20 saat fazla çalışma ücret ve 10 saat hafta tatili tahakkukları bulunduğundan davacının fazla çalışma ve hafta tatili alacağı bulunmadığının anlaşıldığı belirtilmiş ve Mahkemece rapora itibar edilerek her iki talebin reddine karar verilmiştir. Dairemizce; taraflar arasında imzalanan iş sözleşmelerinde haftalık çalışma saatinin 40 saat olduğu, aylık 80 saat fazla çalışma ücretinin ücrete dâhil olduğunun belirtildiği, hâl böyle olunca tanık beyanlarına göre davacının haftalık 63 saat çalışma yaptığı, iş sözleşmelerine göre ödenen haftalık 20 saat fazla çalışmanın düşülmesi ile davacının ödenmeyen haftalık 3 saat fazla çalışma ücretinin kabulü gerektiği, hafta tatili bakımından ise iş sözleşmelerinde ayda 2 günlük hafta tatili ücretinin (günlük 10 saat olmak üzere) ödeneceğinin belirtildiği, somut olayda davacının hafta tatili günlerinde günlük 10,5 saat çalıştığı, buna göre her çalışılan hafta tatili gününde ödenmeyen 0,5 saat hafta tatili ücreti bulunduğu gerekçesiyle hükmün bozulmasına karar verilmiştir. Bozma kararının temel dayanağı, Gürcistan İş Kanunu’nda sözleşme ile aksi kararlaştırılmadığı müddetçe Türk hukukundaki gibi %50 zamlı fazla çalışma ücreti ödemesi zorunluluğu bulunmadığı gibi 270 saatlik yıllık bir sınır da bulunmamasıdır. Davacının sürekli biçimde bu şekilde çalıştırılması Türk hukukunda öngörülen azami çalışma süresini ihlal eden bir durumdur. Türk hukuku bakımından da azami çalışma sürelerine ilişkin kurallar iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanabilmesinin bir gereğidir. Azami çalışma süresi, ihlali hâlinde ortaya çıkabilecek kazalar dikkate alındığında, sadece işçinin değil üçüncü kişilerin de sağlık ve güvenliğini ilgilendirdiğinden Anayasa’nın 17. maddesinde düzenlenen yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı ve vücut bütünlüğünün dokunulmazlığı ile doğrudan bağlantılıdır. Bu nedenle kamu düzenine ilişkin bir düzenleme olarak kabul edilmelidir. Yukarıda belirtildiği üzere 5718 sayılı Kanun’un 5. maddesi uyarınca belirli bir uyuşmazlığa uygulanacak yabancı hukuk hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, gerekli görülen hâllerde, o kural yerine Türk hukuku uygulanmalıdır. Davacı işçinin her ay sürekli olarak iki hafta 57 saat, iki hafta ise 67 saat çalışması gerektiğinin kararlaştırılması, Türk hukukunda yer alan ve kamu düzenine ilişkin azami çalışma süresini açıkça ihlal ettiğinden, uyuşmazlığa Türk hukukunun uygulanması ve davacı tarafından kanıtlanan 270 saati aşan fazla çalışma alacağının temel ücret olan 01.04.2016 tarihinden önce 1.650,00 USD, bu tarihten sonra ise 1.750,00 USD üzerinden hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir. Bu durumda aylık temel ücretin 1.650,00 USD (01.04.2016 tarihinden sonra 1.750,00 USD) olduğu ve bunun sadece yıllık 270 saat fazla çalışma ücretini kapsadığı kabul edilmeli, işçilik alacakları da buna göre hesaplanmalıdır. Belirtilen nedenlerle kararın bozulması gerektiği kanaatinde olduğumdan, Sayın Çoğunluğun bozma görüşüne değişik gerekçeyle katılamıyorum.