Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/24117 E. 2012/33792 K.

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, ücret alacağı, Nisan ayı ücret alacağı, fazla mesai ücreti, 29... çalışması için ulusal bayram alacağı ile manevi tazminatın faiziyle birlikte ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının 14.06.2007 tarihinde davalı şirketle 1 yıllık belirli süreli iş sözleşmesi imzalayarak işe başladığını, davacı hakkında asılsız suçlamalar ile işverenlikçe iş akdinin 15.04.2008 günü feshedildiğini iddia ederek, iş akdinin süresinden iki ay önce feshi nedeniyle bakiye süre ücreti, Nisan ayı ücret alacağı, fazla mesai ücreti, 29... çalışması için ulusal bayram alacağı ve manevi tazminatın tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacı ile 13.06.2007 tarihinde iş akdi imzalandığını, şirkette yapılan fizik tedavi ve rehabilitasyon işinin süreklilik arz eden bir sağlık hizmeti olduğunu, iş akdinin 15.04.2008 tarihli yazı ile haklı olarak feshedildiğini, fazla mesaisinin bulunmadığını, Nisan ayı 15 günlük çalışma ücreti ve 29 Ekim çalışma ücretinin 26 günlük ücretsiz izin borcundan mahsup edildiğini savunarak, davanın reddine, müvekkili şirketin saygınlığına gölge düşürülmesi nedeniyle manevi tazminatın tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davacının iş akdinin haksız olarak süresinden önce sona erdirildiği gerekçesiyle, davacının manevi tazminat dışındaki istemlerinin kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici nedenlere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır (Yargıtay 9. HD. 13.6.20 08... /19368 E, 2008/15558 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. Bakiye süre ücretinin istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir neden bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. İşverenin feshi 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere veya zorlayıcı sebeplere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler yönünden işçinin talep hakkı doğmaz. 15.03.2003 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 15.03.2002 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı Yasa ile “geçerli fesih” kavramı iş hukukunda yerini almıştır. Her ne kadar geçerli fesih gerek yukarıda değinilen Yasa ve gerekse 4857 sayılı İş Kanununda belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüş olsa da, belirli süreli iş sözleşmesi bakımından da tartışılmasında yarar bulunmaktadır. Geçerli neden ister işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklansın, isterse işçinin yeterliliği ve davranışlarına dayansın, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işverence feshi için gerekçe oluşturmamalıdır. Gerçekten, belirli süreli iş sözleşmesi düzenleyerek taraflar fesih iradelerini sürenin sonuna kadar askıya almış sayılmalıdır. Bu itibarla geçerli nedenlerin varlığına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshedildiğinde kalan süreye ait ücretinin ödenmesi gerekir. İşçiye belirli süreli iş sözleşmesinin varlığına rağmen ihbar tazminatı ödenmişse bu tutarın, bakiye süre ücretinden gerekli indirimler yapıldıktan sonra kalan miktar üzerinden mahsup edilmesi gerekir. (Yargıtay 9. HD. 16.6.20 08... /16098 E, 2008/15750 K.). Somut olayda, davacı Fizik Tedavi ve Rehabilitasyon Uzmanı Hekim olup, hekimlerle İş Kanunu’nun 11. maddesi anlamında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif koşul bulunmayıp, yapılan işin niteliği gereği süreklilik arz ettiğinden, davacının bakiye süre ücreti talebinin yukarıda açıklanan ilke kararları çerçevesinde reddi gerekirken, yazılı şekilde istemin hüküm altına alınması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.10.2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi.