Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/4981 E. 2013/6104 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan ve sendikal faaliyetler nedeniyle feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı işveren vekili, 31.10.2011 günü işyerinde çalışma saatleri içerisinde davacının, işverenin diğer işçisine sataştığını, darp ettiğini ve hakarette bulunduğunu, davacının bu olumsuzluk yaratan davranışları nedeniyle disiplin kurulu kararıyla 03.11.2011 tarihinde 4857 sayılı Yasanın 25/2 fıkrası uyarınca haklı nedenle işten çıkarıldığını belirterek davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, davacı ile davalı işverenin diğer işçisi arasında başlayan münakaşa sırasında diğer işçinin davacının elbisesinden çekmesi üzerine davacının da fiili müdahalede bulunduğunu, diğer işçinin davranışlarının da işyeri çalışma kuralları ve iş disiplinine aykırı olduğu bu halde iş sözleşmesinin feshedilmediğini, dolayısıyla davacının iş akdinin haklı ya da geçerli bir nedenle feshedilmediğini, feshin davacının sendikal faaliyetleri nedeniyle yapıldığını belirterek davanın kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddeleridir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez. Dosya içeriğine göre davacı işçinin işyerinde kavga ettiği sabittir. Yine yargılaması devam ettiği anlaşılan ceza dosyasında, işverenin diğer işçisine ait doktor raporu bulunduğu görülmüştür. Olayın başından beri benzer şekilde beyanda bulunan davalı tanığı ile müştekinin beyanları birlikte değerlendirildiğinde olayı başlatan kişinin davacı işçi olduğu açıktır. Kaldı ki bu husus mahkemenin de kabulündedir. Davacının, diğer işçinin oturduğu sandalyeyi itmesinin diğer işçiyi tahrik etme kastıyla yapmadığı yönündeki kabul eksiktir. Zira dosya kapsamından sandalyenin itilmesi üzerine dava dışı diğer işçinin davacının sırtına dokunarak " arkadaşım sen neden böyle yapıyorsun" şeklinde beyanının davacı işçiyi kışkırtmaya yönelik olmadığı, üretim sırasında davacının söz konusu kusurlu hareketinin meydana getirebileceği tehlikeli sonuçlar dikkate alarak bu tarz davranışta bulunduğu, buna karşılık davacı işverenin diğer işçisine davacıya vurmak suretiyle darp ettiği hem doktor raporundan, hem de dava dışı işçi ve davalı tanık beyanlarından anlaşılmıştır. Hal böyle olunca iş sözleşmesi karşılıklı güvene dayalı olduğundan ve işçinin sadakat ve özen yükümlülüğü bulunduğundan sözleşmenin devamı işveren yönünden çekilmez hal almıştır. 4857 Sayılı Yasa'nın 25/2-d bendi uyarınca işçinin, işverenin bir başka işçisine sataşmasının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi nedeni olarak düzenlenmiştir. Dosya kapsamından olayı başlatan ve işverenin diğer işçisini darp eden davacı işçi olduğundan, yapılan fesih haklı nedene dayanır. Bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır. 4857 Sayılı İş Yasası'nın 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. SONUÇ: Yukarda açıklanan gerekçe ile; 1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-Davanın REDDİNE, 3-Alınması gereken 24,30 TL harçtan peşin alınan 18,40 TL harcın mahsubu ile kalan 5,90 TL harcın davacıdan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına, 4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 101,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, 5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.320,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 10.04.2013 tarihinde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.