Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/3987 E. 2013/10664 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 2-Davacı 08.30-23.00 arası çalıştığını belirterek bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı, fazla mesai çalışması yapıldığında bunun bordrolarında gösterilerek ödendiğini belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasında davacının fazla mesai ve ikramiye alacağının ödenip ödenmediği noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla mesai yaptığını ispat yükü işçiye, çalışma olgusunun ispatlanması halinde ücretlerinin ödendiğini ispat yükü ise işverene düşmektedir. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların tanık beyanlarıyla sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalarda bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. Somut olayda davacının davalı işyerindeki kasa kapanış raporlarına göre haftada 1 gün 17.30’a kadar, diğer 5 gün de ise ortalama 21.30’a kadar çalıştığı belirtilerek haftada 20.5 saat fazla mesai yaptığı kabul edilmiştir. Davalı tarafından bazı aylarda yapılan fazla mesai tahakkukları bilirkişi tarafından yapılan hesaplamada mahsup edilmiştir. Mahkemece ise bilirkişi raporunda hesaplanan fazla mesai miktarından davalı işyerinde kasa kapanışlarını şube müdürü ile birlikte iki operatörden bir gün biri bir gün diğeri yaptığından %50 indirim yapılmak suretiyle alacak hüküm altına alınmıştır. Dosyada bulunan kasa kapanış raporları tüm dönemi kapsamamaktadır. Bu nedenle mahkeme tarafından fazla mesai alacağında daha az bir hakkaniyet indirimi yapılması gerecektir. Ayrıca davacının fazla mesai alacağı hesaplaması yapılırken işveren tarafından bazı aylarda tahakkuku yaptırılıp davacının banka hesabına ödemesi yapılan fazla mesai miktarı, hesaplanan fazla mesai alacağından mahsup edilmiştir. Söz konusu bu yöntem hatalı olmuştur. Zira eğer davacıya bordrosunda fazla mesai tahakkuku yaptırılıp, bu miktar işçinin banka hesabına yatırılmışsa ve işçi bu ödemeleri ihtirazi kayıt koymadan kabul etmişse bu dönemler için daha fazla çalışmasının olduğu ancak yazılı delillerle ispatlayabilecektir. Davamızda davacının bu dönem bordrolarda tahakkuku yaptırılan fazla mesailerden daha fazla çalışmasının olduğu yazılı delilerle ispatlayamadığından bu dönemler için fazla mesai alacağının dışlanarak hesaplama dışı bırakılması gerekmektedir. Mahkemece bu hususlar değerlendirilmeksizin eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olmuştur. 3-4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur. İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir. İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye yönünden eşit davranma borcuna uygun davranılmalıdır. İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır. 6772 sayılı Yasada, kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçiler yönünden ikramiye ödenmesi yasal bir yükümlülük olarak öngörülmüştür. İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin “işyeri koşulu” olduğu kabul edilmelidir. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ikramiyeler yönünden değişiklik, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder Mahkemece yapılan yargılama neticesinde davacının 638.00 TL ikramiye alacağının bulunduğu kabul edilmiştir. Dosyada bulunan 2010 yılı Ocak ayı tarihli İşyeri Yönetmeliği hükmü uyarınca çalışanlara yılda 1 maaş tutarında ikramiye verileceği , ikramiye ödeme tarihinde en az 6 ay çalışılmasının gerektiği , 6 ayla 12 ay arasında çalışanlara 6 ay düşüldükten sonra çalıştığı süreyle orantılı ikramiye ödeneceği belirtilmiştir. Davalı savunmasında davacıya 2009 yılı ikramiyesinin ödendiğini 2010 yılında ise davacının tam bir yılı doldurmadığından ikramiye alacağına hak kazanamadığı belirtilmiştir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda 2008 yılına ait yönetmeliğin dosyada bulunmadığı, 2008 yılında da aynı yönetmeliğe bağlı olarak çalıştığının tespit edilemediği belirtilerek 2008 yılı için 160 gün ve 2010 yılı çalışması için kıstyevmiye hesabı yapılarak ikramiye alacağı hesaplanmıştır. Yapılan yargılama neticesinde 2010 yılı için yapılan ikramiye hesaplamasında herhangi bir hukuka aykırılık bulunmamaktadır. Ancak 2008 yılı İşyeri Yönetmeliği getirtilmemiştir. Yapılacak iş; 2010 yılı öncesi döneme ait İşyeri Yönetmeliğin olup olmadığını araştırmak, 2010 yılı İşyeri Yönetmeliğinin geçmişe yürümeyeceği de göz önünde bulundurarak çıkan sonuca göre 2008 yılı ikramiye alacağı konusunda karar vermektir. Mahkemece bu husus yerine getirilmeksizin eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, 06.06.2013 gününde oybirliği ile karar verildi.