Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/2580 E. 2013/5466 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki benin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 2-Davacı, davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini savunarak, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ve yıllık izin ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı ise, davacının işe gelmemesi nedeniyle iş aktinin haklı nedenle feshedildiğini, davacının hakettiği tüm alacaklarının ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir. Mahkemece, davalı tarafça feshin haklı olduğu ispat edilemediği gerekçesiyle, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ve fazla mesai ücreti alacaklarının kısmen kabulüne karar verilmiştir. İş sözleşmesinin, davacı işçi tarafından işe gelmemek suretiyle mi, yoksa davalı işveren tarafından mı feshedildiği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır. İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir. İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir. Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanununun 25inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır. Somut olayda; davacı işveren, davacının 12.01.2008–14.01.2008 tarihleri arasında işe gelmediğini belirterek, davacının mazeretini bildirmesini aksi halde iş sözleşmesinin feshedileceğini 15.01.2008 tarihli noter ihtarnamesi ile davacıya bildirmiştir. Davacı, dava dilekçesinde iş aktinin 2007 yılı sonunda işverence haksız olarak feshedildiğini ileri sürmüştür. Dosya içerisinde davalı işverence sunulmuş olan tarihsiz belge suretinde,"Mahmutlar kasabasındaki Beton Yapı Elemanları fabrikasından kendi isteğim ile işten ayrıldım. Firmadan hiçbir hak ve alacağım kalmamıştır" şeklinde, davacının işyerinden kendi isteğiyle ayrıldığı yazılı olup, belge altı davacı tarafından imzalanmıştır. Öncelikle belge aslı getirtilerek ve davacı isticvap edilerek imzanın kendisine ait olup olmadığı, kendisine ait ise hangi tarihte imzaladığı, ne şekilde işyerine verildiği konusunda beyanı alınarak, tüm deliller bir arada değerlendirilip, davacı işçinin mi istifa suretiyle iş sözleşmesini feshettiği yoksa işçinin işe gelmemesi nedeniyle işverenin mi iş sözleşmesini feshettiği konusu açıklığa kavuşturulduktan sonra, kıdem ve ihbar tazminatı konusunda çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine 02/04/2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.