Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/2504 E. 2013/7016 K.

Mahkemesi :Asliye Hukuk Mahkemesi YARGITAY İLAMI Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 2-Davacı, doğum yapması nedeniyle 18/09/2009 tarihinde doğum iznine ayrıldığını, doğum yapmış olmasına rağmen, doğum izninin bitişi beklenmeden gelmediği takdirde işine son verileceği bildirilerek işe çağrıldığını, 28/12/2009 tarihinde işe başlatılıp 31/12/2009 tarihinde de doğum yapması bahane edilerek işine son verilip yerine başka işçilerin alındığını ileri sürerek kıdem, ihbar ve kötü niyet tazminatları ile yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini istemiştir. Davalı ..., davacının şirket işçisi olarak çalıştırıldığını, işe alınmalarında işçi haklarının ödenmesinde de idarenin bir tasarrufunun söz konusu olmadığını, bu nedenle davanın idare yönünden husumet nedeniyle reddi gerektiğini, ödenmeyen alacağının bulunmadığını bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Davalı ..., gerçek işverenin Sındırgı Devlet Hastanesi olduğunu, davalı idare ile yapılan ihale sözleşmesinin 31.12.2009 tarihinde sona ermesinden mütevellit davacı ile mevcut 1 yıllık sözleşme süresi sona erdiği için iş akdi yenilenmeyerek feshin vuku bulduğunu bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen haklı nedenle fesih sebeplerinden biri olmaksızın feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir. Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin 4 üncü maddesine göre, günde yedibuçuk saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, yedibuçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten az çalışılması gereken işler bakımından Yönetmeliğin 5 inci maddesinde sözü edilen günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık kırkbeş saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur. Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir. Somut olayda; davacı davalı işyerinde çalıştığı 01.06.1998-31.12.2009 tarihleri arasında sürekli olarak 07.00-17.00 saatleri arasında çalıştığını, ayrıca her ay 5 kez nöbet tuttuğunu, günlük çalışma saati 11 saati geçemeyeceği halde hafta içi 16 saat, hafta sonu 24 saat aralıksız çalıştığını her nöbet tuttuğunda 13 saat fazla çalışma ücreti ilave edilmesi gerektiğini beyan ederek fazla çalışma ücreti talebinde bulunmuştur. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının haftanın 5 günü 07.00-17.00 saatleri arasında 1 saat ara dinlenmesi ile günlük 9 saat çalıştığı, ayrıca cumartesi veya Pazar günü 09.00-12.00 saatleri arasında 3 saat çalıştığı, haftada 48 saat çalıştığı, ayrıca davacının ayda 5-6 veya 7 kez nöbete kalabildiği, mesai çıkışı 17.00 olmasına rağmen ertesi sabah 07.00’ye kadar çalıştığı, tanık beyanlarına göre davacının son iki yıldır nöbete kaldığı, nöbet sonrasında 1 gün izinli olduğu, 2009 yılında nöbet çizelgelerinin dikkate alındığı, 2008 yılında her ay 5 gün nöbete kaldığı, davacının 24 saatlik nöbeti sırasında yemek, kişisel temizlik, dinlenme ve ihtiyaç arası için 5 saat ara dinlenmesi dışında 19 saat çalıştığı kabul edilmiştir. Dairemizin Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen uygulamasına göre 24 saat çalışma hallerinde günlük 14 saatin mesaide geçtiği kabul edilmelidir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 05.04.2006 gün 2006/9-107 Esas, 2006/144 Karar). Mahkemece bu ilke kararı gözetilmek suretiyle davacının fazla çalışma ücretinin hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 18.04.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.