Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/11741 E. 2013/19204 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine. 2-Davacı, yapılan fazla çalışmaların karşılığının ödenmediğinden bahisle diğer işçilik alacakları ile birlikte fazla çalışma ücreti alacağının ödetilmesini istemiştir. Davalı, davacı ile Yönetici ve Genel Müdürlük Sözleşmesinin imzalandığını, söz konusu sözleşmenin 2.maddesinde; “Kararlaştırılan ücreti 4857 sayılı Yasanın 41, 42 ve 63. maddeleri uyarınca, personelin işinin özelliği ve yapabileceği fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil çalışmalarının da nazara alınarak tespit edildiğini, fazla çalışma ücreti dahil tüm çalışma ücretlerinin belirlenen ücretlere dahil olduğunu savunarak, davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, davacının yönetici olması nedeniyle tüm çalışma dönemi için yıllık 270 saat fazla çalışmanın ücretine dahil olduğunun kabulü ile sonuca gidilmiştir. Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir. İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 nci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir. Somut olayda, taraflar arasında akdedilen fazla çalışmanın ücrete dahil olduğuna dair sözleşmenin tarihi 30.11.2007 olup, bu tarihten sonraki dönem için yılık 270 saatin üzerinde yapılan fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerektiği, bu tarihten önceki dönem için ise söz konusu sözleşmedeki fazla çalışmanın ücrete dahil olacağı kuralının geçerli olmayacağı düşünülmeden tüm dönem için yıllık 270 saat çıkartılarak hesaplama yapan bilirkişi raporundaki miktara göre fazla çalışma ücretinin eksik olarak hüküm altına alınması hatalı olmuştur. 3-Taraflar arasında düzenlenen 30.11.2007 tarihli sözleşmede davacıya ödenecek ücrete bayram ve genel tatil çalışmalarının da dahil olduğu belirtilmiştir. Bu durumda 30.11.2007 tarihinden sonraki bayram ve genel tatil çalışmalarınının aylık ücretin içinde olduğu düşünülmeden söz konusu isteğin bu tarihten sonraki dönemi de kapsayacak şekilde hüküm altına alınması da isabetsizdir. O halde tarafların bu yönlere ilişkin temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, 14.11.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.