Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/10356 E. 2013/16373 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı.Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara,hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine, 2-Davacı vekili, davacının davalı iş yerinde 05.01.2005 tarihinde çalışmaya başladığını, son aylık ücretinin net 3.000,00 TL olduğunu,iş akdinin davalı işverence 16.12.2010 tarihinde feshedilmesine rağmen fesih hakkının 6 iş günü içerisinde kullanılmadığını, aynı olay nedeniyle hem kınama cezası verilip hemde iş akdinin feshedildiğini, feshe konu iddiaların ise gerçeği yansıtmadığını, kıdem tazminatı ve 35 günlük yıllık izin ücretinin ödenmediğini,son 2 yıl içerisinde 4 performans ikramiyesini alamadığını,performans ücretlerinin de eksik ödendiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin,eksik ödenen ve ödenmeyen performans ücretinin davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili, davacının iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/2-c ve Banka Disiplin Yönetmeliğinin 68/d maddesi gereğince 16.12.2010 tarihinde haklı olarak feshedildiğini,davacının sürekli olarak iş arkadaşları ile uyumsuz,hakaret ve tehdit içeren davranış ve sözleri nedeniyle sözlü olarak uyarıldığını,banka çalışanı 8 bayan personelin davacı hakkında şikayet dilekçesi vermesi üzerine soruşturma başlatıldığını,raporda davacının bankadaki bayan personele sözlü ve fiili tacizde bulunduğu tespit edilerek iş akdinin feshinin önerildiğini,bu nedenle 16.12.2010 tarihinde fesih işleminin gerçekleştirildiğini,haklı fesih nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılamayacağını,izin alacağının ödendiğini,2008 yılından itibaren hiç bir personele başarı primi ve performans prim alacağının ödenmediğini savunarak davanın reddini istemiştir. Mahkemece, Ankara 7.İş Mahkemesinin 2011/48 Esas sayılı feshin geçersizliği ve işe iade davasında Mahkemece davanın kabulüne karar verildiği,temyiz başvurusu sonucu Yargıtay 9.Hukuk Dairesince nihai olarak verilen 2011/18103 Esas,2012/11325 Karar sayılı 25.05.2012 tarihli karar ile davanın kabulü yönündeki yerel Mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve davanın reddine hükmedildiği,kararın gerekçesinde davacının eylemleri nedeniyle iş sözleşmesinin Kanunun 25/2-c maddesi gereğince feshedilmesinin haklı nedene dayandığının belirtildiği ve bu hükmün kesin nitelikte olduğu , davacının talebe konu döneme ilişkin ödenmeyen izin ücreti alacağının bulunmadığı, davalı tarafça sunulan belgelere göre davacı ve diğer personele son defa 2008 yılı 1. altı aylık döneminde başarı puanlarına göre başarı primi ödendiği,sonraki dönemde ödeme yapıldığına ilişkin bir bilginin bulunmadığı,davacı ile davalı banka arasında imzalanan iş sözleşmesinde;davacının banka tarafından belirlenen Yönetmelik,Duyuru gibi kural koyucu düzenlemelere ve bunlarda yapılacak değişikliklere uymayı kabul ettiğinin belirtildiği,Banka Personel Yönetmeliğinin ''Başarı Primi'' ne ilişkin düzenlemesinde,görevlerinde üstün gayret,başarı gösterenlere,başarılarının taltifi ve çalışmalarının teşvik edilmesi amacıyla değerlendirme sonucu başarı primi verilebileceği,buna ilişkin esasların '' Ücret ve diğer ödemeleri tespit esasları '' nda düzenlendiği,anılan esaslarda ise görevde gösterdikleri başarıları nedeni ile Genel Müdürlükçe değişik oranlarda performans priminin verilebileceğinin belirtildiği,buna göre başarı priminin kazanılmış hak oluşturmayacağı,banka tarafından oran ve esaslar değiştirilebileceği gibi ek ödeme ve başarı primlerinin tamamen kaldırılabileceği,davacının bu değişikliklere uymayı kabul ve beyan ettiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Taraflar arasında prim alacağının varlığına ilişkin uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin ekleri düzenlenmemiş olsa da, 5754 sayılı yasayla değişik 32. madde ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörülmüş olmakla ücretin eki niteliğindeki ödemelerin bir kısmı İş Kanununda ifadesini bulmuştur. İşçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme prim olarak adlandırılabilir. Prim ödemesinde amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur. İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez.İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır. Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir.İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa da işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi işyeri şartını oluşturur. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında,iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır.Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir.İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir.Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması, bağlayıcılık açısından gereklidir. İşveren tarafından kanuni ve sözleşmesel bir zorunluluk olmadığı halde, işverence işyerinde uygulana gelen işyeri uygulamaları da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir. İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden toplu bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşularının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve 6 günlük yasal süre içinde kabul ettiğinde,değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü,sadece bu işlem yönünden geçerlidir.Bir başka anlatımla, işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü,daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. Somut olayda; Türk Eximbank İhracat Kredi Bankası A.Ş Personel Yönetmeliğinin "Başarı Primi" başlıklı 26.maddesinde "Görevlerinde üstün gayret ve başarı gösterenlere başarılarının taltifi ve çalışmalarının teşvik edilmesi amacıyla ,değerlendirme sonucu başarı primi verilebilir. Buna ilişkin esaslar Bankamız "Ücret ve Diğer Ödemeleri Tespit Esaslarında düzenlenmiştir" şeklinde düzenleme yer aldığı, yine Türk Eximbank Ücret ve Diğer Ödemeleri Tespit Esaslarının Başarı pirimi başlıklı 11. maddesinde " Banka personelinin görevini yerine getirmekte gösterdiği gayreti,başarısı ve genel çalışma düzeni bağlı bulunduğu birim amirleri tarafından altı aylık dönemler itibarıyla değerlendirilir ve bu değerlendirme sonucuna göre başarı primi altı aylık dönemler sonunda topluca personele ödenir.Başarı primi değerlendirme ve ödeme şekli Genel Müdürlük'çe belirlenir ve ...Belirtilen oranlar arasında kalmak kaydıyla başarı priminde leyhte ve aleyhte değişiklik yapılabilir.... Başarı primi verilecek personelden ;bu ödeneğin müktesep hak teşkil etmediğini,Genel Müdürlükçe uygun görüldüğü takdirde azaltılıp çoğaltılabileceğini veya tamamen kaldırılabileceğini peşinen kabul ettikleri beyanını taşıyan bir taahhütname alınır." şeklinde düzenlemeye yer verilmiş ve düzenleme doğrultuda davacıdan 04.01.2004 tarihinde başarı priminin banka tarafından kısmen veya tamamen kaldırılabileceğine,bu ödemelerin müktesep hak teşkil etmeyeceğini kabul ettiğine dair yazılı taahütname alınmıştır. Davacıya ,davalı işveren tarafından 2005-2006-2007 yıllarında 6'şar aylık dönemler halinde ve 2008 yılı 1.döneminde performans primi altında ödemeler yapıldığı anlaşılmaktadır. Her ne kadar 2008 yılı 2. döneminden iş akdinin feshedildiği 16.12.2010 tarihine kadar bu yönde bir ödeme yapılmamış ise de artık ödenen Performans primi iş yeri uygulaması haline gelmiştir. 04.01.2004 tarihinde davacıdan alınan taahütname doğmamış haktan feragat edilemeyeceğinden geçerli değildir. İş şartının değişikliğinden sonra bu değişikliğin davacı tarafça kabul edildiği yönünde yazılı belge de bulunmamaktadır. Yapılacak iş davacının talebe konu dönemdeki performansına ilişkin işyeri kayıtlarını getirtmek ve davacının performansında düşüklük bulunduğuna ilişkin davalı işverenin delili bulunup bulunmadığı araştırılarak çıkacak sonuca göre karar vermektir. Eksik araştırma ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA,peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine 07.10.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.