Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/9192 E. 2013/7257 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde mücevher satış danışmanı olarak görev yaptığını, 14.01.2012 tarihinde davalı işyerinde genel müdür başkanlığında mağaza müdürleri,müdür yardımcıları ve insan kaynakları müdürünün katıldığı bir toplantı düzenlendiğini ve satış danışmanları tek tek görüşmeye çağrılarak ücretlendirme sisteminde yapılacak değişiklik hakkında kendilerine kısa bilgi verildiğini, davacı işçinin “ücretlendirme ve prim protokolü“ belgesini incelemek üzere kendisine verilmesini talep ettiğini ancak bu talebin reddedildiğini, bu protokolü imzalaması konusunda davacıya baskı yapıldığını, müvekkilin söz konusu protokolü imzadan imtina ettiğini ancak bunun neticesinde iş akdinin feshedileceğini anlayamadığını, bu toplantıdan sonra çalışmasına eski şekilde devam ettiğini, davalı işverenin davacının ücretinde esaslı bir nitelik taşıyan söz konusu düzenlemeyi usule aykırı olarak gerçekleştirdiğini, fesih bildirimi ile değişiklik teklifi içeren metin ile tutanağın noter aracılığıyla aynı gün tebliğ edildiğini, değişiklik öncesi davacının aylık net ücretinin 4.500,00 TL iken değişiklikle birlikte aylık brüt ücretinin 4.580,00 TL'ye aylık net ücretinin 3.000,00TL ye düştüğünü ve ayda diğer satış cirosunun %0,2'si ve aylık bireysel satış rakamının %4'ü oranında prim teklif edildiğini, davacı işçinin aradaki 1.500,00 TL'lik farkı çalışmasıyla kapayabilmesinin imkansız olduğunu, ayrıca çalışanlarla tek tek pazarlık edilerek iş sözleşmelerinin kişiye göre revize edildiğini, bu durumun anlaşılmaması amacıyla da 13.01.2012'de ücret miktarının diğer çalışanlarla paylaşılması yasağı getiren belgeyi çalışanlara zorla imzalatmaya çalışıldığını bunun da işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı olduğunu, fesih bildiriminih dayandırdığı ve beyan ettiği tüm vakıaların gerçeğe aykırı olduğunu beyanla yapılan feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili; müvekkil şirketin 28.06.2010 tarihinde faaliyete geçtiğini, 2011 yılının sonuna gelindiğinde Nişantaşı ve Nuruosmaniye mağazalarının 2010-1011 yıllarındaki satış rakamları, bu mağazalar çalışanlarının almakta oldukları maaşlar ve mağazalar üzerinden elde edilen gelirler ve şirketin mevcut mali durumu gözönüne alınarak genel bir değerlendirme yapıldığını, danışmanlık firması tarafından öncelikle çalışanların aylık ellerine geçen ücretin düşmemesi için geçmiş satışların detaylı şekilde incelendiğini, prim sisteminin uygulanması halinde geçmiş satışlar baz alınarak maaş+primden oluşacak yıllık toplam ücretlerinin yıllık toplam maaşlarından farklılık göstermemesi için simülasyon çalışmaları yapıldığını, yapılan bu genel mali ve idari değerlendirmeler sonucunda satış rakamları ve mevcut çalışan maliyetleri karşısında stratejik bazı kararların alınması zorunluluğu olduğu kanaatine varıldığını, bu doğrultuda davalı şirketin 12.01.2012 tarihinde işletmesel bir karar aldığını, söz konusu karar kapsamında objektif bir şekilde hazırlanan ücretlendirme ve prim protokollerinin davalı şirketin tüm çalışanlarına ve yöneticilerine ayrım gözetilmeden tebliğ edildiğini, fakat davacı işçinin protokolü kabul etmemiş olması nedeniyle iş sözleşmesinin 18. maddesinde belirtilen işletmenin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedene dayanılmak suretiyle kıdem ve ihbar tazminatları ödenmek suretiyle feshedildiğini beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece bilirkişi raporunda yapılan tespitlere istinaden davalı şirketin zarar ettiğinin kabulüyle, davalı şirketin oluşturulan yeni ücret ve prim sistemi ile iş şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmeyen davacının iş sözleşmesini geçerli nedenle bozduğu sonucuna varılarak dosya kapsamındaki tüm bilgi ve belgeler ışığında davanın reddine karar verilmiştir. İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır. İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir. İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 22'nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir. Sözü edilen 22'nci maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Borçlar Hukukunda olduğu gibi iş hukukunda da genel kural sözleşme serbestisidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı Yasada, yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı Kanunda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez. Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir. Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir. İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir. İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır. Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır. Davalı işveren davacının iş sözleşmesini işletme gereklerini ileri sürerek işletmesel olarak aldığı yeni ücretlendirme sistemini kabul etmediği gerekçesiyle İş Kanunu 22. madddesine dayanarak geçerli sebeple feshettiğini savunmuştur. İş Kanunu 22. maddesi işverene iş şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisi verse de bu yetkinin ölçülülük ve iyiniyet prensipleri içinde kullanılması gerekir. Dava konusu olayda ise işveren işçinin ücretini düşürüp yeni ücretlendirme sistemini kabul etmediği gerekçesi ile feshetmiştir. Bu şekildeki bir fesih sebebinin geçerli kabul edilmesi durumunda hiçbir işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanma imkanına sahip olamaz. Mahkemece davalı işveren geçerli fesih nedenini ıspatlayamadığından davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile; 1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE, 3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE, 4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE, 5-Alınması gereken 24,30 TL harçtan peşin alınan 21,15 TL harcın tenzili ile bakiye 3,15 TL harç giderinin davalıdan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına, 6-Davacının yapmış olduğu 120,20 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.320,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, 8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine, 9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 22.04.2013 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.