Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/8821 E. 2013/6132 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunun 25/II-ı maddesine dayanılarak hiçbir gerçekliği olmayan haksız gerekçelerle ve kötüniyetli olarak feshedildiğini, fesih bildiriminde bahsedilen 01/09/2011 tarihinde yapılan kazanın çok çok küçük ve basit bir olay şeklinde olmasına rağmen şişirme bir şekilde zarar gösterildiği, 25/11/2011 tarihli kazada suç diğer şoförde olmasına rağmen davacıya kusur atıldığını, bu olayların DHMİ'ne bildirilmesi gerekirken bildirilmediğini, bu iki kaza nedeniyle zararın ücretten kesilmesine karar verildiğini, ayrıca Ramp Operatörü olan davacının ünvanının tenzili edilerek, işçi/hamaliye olarak değiştirildiğini, ücrette esaslı değişiklik teşkil eden bu görevlendirmeyi davacının kabul etmediğini, buna rağmen haklı ve geçerli neden olmadan sözleşmesinin feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı işveren vekili, Ramp Operatör şoför olarak çalışan davacının yaptığı kazalar nedeniyle ünvanının ramp işçisi olarak değiştirildiğini, ünvan düşürülme cezasına davacının itiraz ettiğini, itirazının kabul edilmediğini ayrıca söz konusu araç hasarlarının zararının tutarının davacının 30 günlük ücretinden fazla olması nedeniyle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunun 25/II-ı maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiğini bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, dosyaya sunulan kaza tespit raporunda davacının, olay sebebiyle kusurlu olduğu, daha önce de benzer kazalar yaptığı, işveren tarafından davacının iş akdine son verilmediği, iş yerinde uygulanan ödül ve ceza yönetmeliğine göre davacının şoför olan görevinin işçi statüsüne dönüştürüldüğü, bu durumda davalı tarafın iyi niyetli bulunduğu, işveren tarafından iş akdinin feshinin en son çare olarak düşünüldüğü, bu tür uygulamaların iş yerinde performansı arttırıcı ve diğer çalışanları daha dikkatli olmaya sevk ettiği, bu şekilde uygulamanın doğal karşılanması gerektiği, davalı işveren tarafından işverenin bu uygulaması kabul edilmeyerek yeni görevin kabul edilmediği ve yeni görevinde işe başlamadığı, bu konuda direnim gösterildiği, davalı işveren tarafından iş akdinin fesih sebebi ve gerekçesinin yerinde görüldüğü ayrıca davacının bu tutum ve davranışı nedeniyle davalı işyerinde yasal haklarının da ödenmesiyle ve ibraname vermesiyle kendisinden bundan sonra iş yerinde çalışması ve iş akdinin taraflarca sürdürülmesinin işveren nezdinde mümkün görülmediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. işçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır. İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 sayılı İş Kanununun 25 II- ( ı ) bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hususu düzenlenmiştir. İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı ve geçerli fesih imkânı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. 30 günlük ücreti tutarında bir zarar yoksa iş sözleşmesinin feshi haklı neden olarak kabul edilmemelidir. Ancak 30 günlük ücretten az zarar nedeni ile işyerinde olumsuzluklara meydana gelmiş ve iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından önemli ölçüde beklenmez bir hal almış ise feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük Kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür. İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. Somut olayda davacının Ramp Operatör Şoför olarak çalıştığı, 20/10/2010 tarihli kaza nedeniyle Merkezi Disiplin Kurulu Kararıyla Ödül ve Ceza Yönetmeliğinin 4.3 maddesi gereğince uyarı cezası ve 7. madde gereği hasar bedelinin ücretten kesilmesi cezası ile cezalandırıldığı, 01/09/2011 tarihli kaza sonucunda 10 madde gereği ünvanın işçi olarak tenzili ve 7. madde gereği zararın ücretten kesilmesine karar verildiği, davacının ünvan tenzili cezasını kabul etmediği 24/11/2011 tarihli kazada da maddi hasarlı kazaya neden olduğu anlaşılmıştır. Tanık beyanlarında; ...: İşyerinde diğer otobüslere ve havaalanındaki diğer araçlara çarpma olasılığının yüksek olduğunu bu nedenle kaza yapıldığını, başka araçlarında kaza yaptıklarını, hız sınırı 25/km/h olmasına rağmen yoğunluktan bu tür kazaların olduğunu, davalı ...; İbrahim Aras ise davacı gibi çalışanların genellikle maddi hasarlı bu tür kazalar yaptıklarını, hiç kaza yapmayan çalışanları da olduğunu ancak oranı konusunda birşey diyemeyeceğini, kaza yapma açısından hava meydanlarının fiziki şartlarının buna elverişli olup maddi hasarlı kaza yapma olasılığının yüksek olduğunu, Devlet Hava Meydanlarında geri manevranın kesinlikle yardım almaksızın yapılamayacağını, ... ise eğer kazanın maliyeti ve sorumluluğu yüksek ise DHMİ tarafından rapor tutulduğunu, kaza yapan iki araç ta TGS'ye ait olsa da bu tür durumlarda DHMİ'ne bildirim yapılacağını belirtmektedir. Bütün bu hususlar dikkate alınarak; davacıya ünvan indirme cezası verilen bu üç trafik kazası ile ilgili evrak üzerinde uzman bir bilirkişi tarafından inceleme yapılarak davacının bu olaylardaki kusur oranının belirlenmesi, daha sonra da ayrı bir bilirkişiden davacının sebebiyet verdiği zarar miktarının ve bu zararın giderilip giderilmediği ve ödemeye ilişkin belge ve faturalarının getirtilerek zarar tutarının belirlenerek iş akdinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediğini Ödül ve Ceza Yönetmeliğindeki hükümler karşısında ünvan indirme cezasının yerinde olup olmadığının tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlenmesi ve ona göre bir karar verilmesi gerekirken mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 10.04.2013 tarihinde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.