Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/7227 E. 2013/7235 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı, 08.01.2007 tarihinde işe başladığını, hizmet akdinin haksız ve hukuki dayanaktan yoksun, maddi gerekçelere aykırı sebepler ileri sürülerek, sendikaya üye olma ve sendikal faaliyetlerde bulunma nedeniyle 29.01.2010 tarihinde feshedildiği, feshin tek sebebinin davacının işyerinde yeniden örgütlenme çalışmasına başlayan Tez-Koop İş Sendikasının, Burhaniye Mağazasında işçileri üye olmaya yönlendiren aktif bir üyesi olması ve sendikal faaliyette bulunması olduğunu, davacının iş akdinin son verildiği güne kadar verilen ihtar ve sözlü uyarılarla ilgili olarak verdiği savunmalardan işverence yapılan suçlamaların hiçbirisinin gerçeği yansıtmadığını, sendikaya üye olma ve sendikal faaliyette bulunmadan dolayı fesih edilmesi nedeniyle fesih işleminin geçersiz sayılarak iptali ve işe iadesi, 4 aylık ücret, hak ve alacakları, işe iadeye karar verilmesi halinde işçinin işe başlatılmaması durumunda işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere ödenecek tazminatın ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı, davacının iş akdini İş Kanunun 18. maddesi çerçevesinde davacının iş düzeni ve disiplininde yeri olmayan ve işyerinde iş akışını ve çalışma arkadaşlarının huzurunu bozan ve müşteri memnuniyeti açısından olumsuzluk yaratan davranışlarından dolayı kıdem ve ihbar tazminatı ile sair yasal işçilik alacakları ödenmek suretiyle 29.01.2010 tarihinde feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkemece, olaya karışan diğer işçi Mertan Zambak’ın işten çıkarılmaması nedeniyle olayın işyerinde olumsuzluğa neden olmadığı, işverence mazur görülebilecek bir olay olduğu, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işverenden beklenemeyecek nitelikte olmadığı, diğer yandan fesih yerine davacıya daha hafif bir ceza uygulanması mümkün iken iş akdinin feshi ağır bir sonuç olduğu, fesihte ölçülülük, son çare ilkelerine uyulmadığı, feshin geçerli sebeplere dayanmadığı, davacının sendikal faaliyetler nedeniyle işten çıkarıldığı, sendikadan istifa edenlerin çıkarılmadığının ispat edilemediği gerekçesiyle davacının davasının kısmen kabulü ile işe iadesine ancak sendikal tazminat talebinin reddine karar verilmiştir. İş akdinin feshinin geçerli ve haklı nedenle yapılıp yapılmadığı ve davacının mağazanın depo kısmında iş arkadaşına küfretmesinin iş düzeni ve disiplininde yeri olmayan ve işyerinde iş akışını ve çalışma arkadaşlarının huzurunu bozan ve müşteri memnuniyeti açısından olumsuzluk yaratan davranış olarak yorumlanıp yorumlanamayacağı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlenmeli, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olup olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra işçinin yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali de yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır. İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. Somut olayda, davacının, davalı işyerinde forklift kullanıcısı olduğu, 25.01.2010 tarihinde kendisinden yüklerin taşınması işini yapmasını isteyen diğer işçi Mertan Zambak ile mağazanın deposunda kendisine adı ile hitap etmemesini söyleyerek tartışma çıkardığı, tartışmanın mağaza içinde de devam ettiği, tarafların karşılıklı olarak birbirlerine sözlü olarak sataştıkları ve olayın davalı işverene yansıtıldığı, davacıdan çalışma arkadaşına depo da sinkaflı küfür etmesi ile bağlantılı olarak 25.01.2010 tarihinde yazılı savunma alındığını ve bu savunmanın yeterli ve inandırıcı bulunmaması sebebiyle 29.01.2010 tarihinde, 4857 sayılı İş Yasasının 18.maddesi gereğince iş akdinin, işçinin davranışlarından kaynaklı geçerli nedenle feshedildiği, diğer işçiye yönelik bir işlem yapılmadığı ya da buna ilişkin belgelerin dosyaya yansımadığı ancak Mertan Zambak’ın iş akdinin feshedilmediği sabittir. İşverenin aynı olaya karışan işçiler arasında eşit işlem yapmaması, haklı feshi haksız feshe dönüştürürse de geçerli feshi, geçersiz feshe dönüştürmez. Bu nedenle davacının, işyeri düzenini bozan davranışı nedeniyle iş akdinin feshinin doğru olduğu gözardı edilerek işe iadesine karar verilmiş olması hatalı olup davalı temyizi yerinde ise de sendikal tazminat verilmesi yolundaki davacı temyizi yerinde değildir. Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve Dairemizce aşağıda yazılı hükmün kurulması gerekmiştir. HÜKÜM : Yukarıda belirtilen sebeplerle; 1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-Davanın REDDİNE, 3-Eksik alınan 7,15 TL bakiye karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına, 4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.320,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6-Davalı tarafça yapılan 30,00 TL yargılama giderinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 7-Artan gider ve delil avansının talep halinde ilgilisine iadesine, 8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, davacı temyiz harcını peşin yatırdığından harç alınmasına yer olmadığına, 22.04.2013 tarihinde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.