Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/7164 E. 2013/4753 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı 09/04/2007-18/11/2011 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde iş akış sorumlusu olarak çalıştığını, davalı bankanın 18/11/2011 tarihinde olumsuz referans vereceği, bankacılık sektöründe bunun iyi bir şey olmadığı yönünde psikolojik baskı kurarak 14.10.2011 tarihli istifa dilekçesini imzalattırdığını, bu şekilde istifa dilekçesi imzalandıktan sonra kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret haklarının ödendiğini, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini beyan ederek yapılan feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili, davacının istifa dilekçesini davalı bankanın baskısı altında verdiğini beyan etmiş ise de bu iddialarını ispata yönelik herhangi bir delil ibraz edemediğini, iş ilişkisinin davacının14/10/2011 tarihli istifası ile sona erdiğinden davacının işe iade talebinin dinlenemeyceğini beyan ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece; davacı tanığı dilekçe vermediği takdirde tazminatlarının ödenmeyeceği baskısı altında davacının dilekçeyi imzaladığını açıklamışsa da, tazminatlarının ödenmeyeceği şartının tek başına iradeyi sakatladığını kabul etmenin mümkün olmadığı, zira işe iade davası açmak isteyen işçinin sözlemesinin sona erdirildiğinin bildirilmesi, anında ihbar ve kıdem tazminatı isteme zorunluluğu ve hakkı bulunmadığı, somut olayda, iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı anlaşması ile sona ermiş olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. .../.. 2013/7164-4753 S.2 Taraflar arasındaki uyuşmazlık işçinin iş sözleşmesinin davalı banka tarafından mı yoksa kendi isteği doğrultusunda mı sonlandırıldığı noktasındadır. Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de gözönünde bulundurulacaktır. Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması .../.. 2013/7164-4753 S.3 konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir. Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir. Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14'üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir. Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24'üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Yasanın 17'nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının .../.. 2013/7164-4753 S.4 ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesince bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır. İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir. Davacı dava dilekçesinde 18.11.2011 tarihi itibarıyla işverence iş çıkışı referans olunmayacağı baskısıyla istifa dilekçesi alındığını beyan etmiş davalı işverence davacının 14.10.2011 tarihinde istifa dilekçesi verdiğini bildirerek davanın reddini talep etmiştir. Dosyadaki kayıt ve belgelerden davacının 14/10/2011 tarihi itibarıyla istifa ettiğine dair dilekçe düzenlenmesine rağmen performans izleme formunun 14.11.2011 tarihine kadar .../.. 2013/7164-4753 S.5 tutulduğu, Personel İzleme Talimatında performans izleme sürecindeki personelin görev yeri ve ünvanının da değiştirlemeyeceği belirtilmesine rağmen davacının son 4-5 aylık zaman zarfında 5 şubeye kısa aralıklarla gönderildiği, ayrıca 23/05/2012 günlü duruşmada dinlenen davacı tanığı ...'ün ifadesinde İnsan Kaynakları tarafından istifa edilmesi durumunda iyi referans olunabileceğini, iş hayatında bunun çok önemli olduğunun söylendiğini ve dosyadaki ibranameden 18/11/2011 tarihinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ücret alacağının ödendiği anlaşılmaktadır. Öncelikle işçinin istifa ettiğini iddia edip işçiye kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi çelişkili bir davranıştır. Bu nedenle işçi tarafından verilen ayrılma dilekçesinin bankanın isteği doğrultusunda verilmiş olduğunun kabulü somut olaya daha uygun düşecektir. Mahkeme kararında karşılıklı anlaşma suretiyle sona erdirildiği gerekçesi de davacıya kıdem ve ihbar tazminatı dışında makul yararı karşılayacak herhangi bir ödemede de bulunulmadığından yerinde görülmemiştir. Kendi istifa eden kişiye ihbar tazminatı ödemesi gerekmediği halde davalı işverence ihbar tazminatı ödenmiş olması iş akdinin işçi tarafından değil, davalı işverence feshedildiğini göstermektedir. Davacı tarafın istifa dilekçesinin 18.11.2011 tarihinde geriye doğru 14.10.2011 tarihli olarak düzenlendiği yönündeki iddiası kanıtlanmış olmakla, davacı işçinin, gerçek bir istifa iradesinin bulunmadığı, iş sözleşmesinin işverence geçersiz nedenle feshedildiği sonucuna varılmıştır. Bu nedenle mahkemece iş sözleşmesi tarafların karşılıklı anlaşması sonucu sona ermiş olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi hatalı olmuştur. Açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Yasanın 20/3.maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak kaldırılması ve Dairemizce aşağıda yazılı hükmün kurulması gerekmiştir. HÜKÜM:Yukarıda açıklanan gerekçe ile; 1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE, 3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE, 4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın ../.. 2013/7164-4753 S.6 kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE, 5-Alınması gereken 24,30 TL harçtan peşin alınan 18,40 TL harcın mahsubu ile kalan 5,90 TL harcın davalıdan tahsiliyle Hazine'ye gelir kaydına, 6-Davacının yaptığı 97,70 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.320,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, 8-Artan gider ve delil avansının istek halinde ilgilisine iadesine, 9-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya adesine, 27.03.2013 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.