Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/5688 E. 2013/5836 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı, davalı işverenin iş akdini haksız olarak geçerli neden olmaksızın feshettiğinden bahisle işe iadesine ve işçilik alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Davalı, davacının ve bir grup arkadaşının işyerinde içki içtiği, arıza başvurusu yapan işyerine giderek yapılması gereken iş kapatmaların telefonla yapılmak suretiyle bu işler nedeniyle prim aldığını, ve işverene yalan söyleyerek haksız kazanç sağladığını bu nedenle kendisinin savunması alınarak doğruluk ve ahlak kuralları ile bağdaşmayan davranışları nedeniyle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkemece, davacının içki içerken resmi çekilen işçiler arasında bulunmaması ve davalı işveren tarafından davacıya çok iş yüklendiğinden bahisle bu işin yapılamamasında işçinin kusuru olmadığından feshin haklı ve geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmiştir. İş akdinin feshinin geçerli ve haklı nedenle yapılıp yapılmadığı ve davacının yapmadığı işleri yapmış gibi göstermesinin ahlak ve doğruluk kurallarına uymayan davranış olarak kabul edilip edilmeyeceği konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır. İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. Somut olayda, davalı işveren yanında çalışan, davacının da aralarında bulunduğu bir grup işçinin işine aynı anda son verildiği ve özellikle birimde amir konumunda bulunan Şivekar Süren Soydan ve Merve Ekemen Şahin’in yönetimleri altında bulunan işçilerden davacı ... ile Merve Şahin’in eşi olan Rafet’e karşı kayırmacı bir tutum takınarak kolay işleri onlara yönlendirdikleri böylece daha çok prim almalarının sağlandığı, bu durumun işyerinde huzursuzluğa sebebiyet verdiği, yine tanık beyanlarına göre iki amirin bilgisi dahilinde prosedüre aykırı olmasına rağmen bu kişilerin ilgili işyerine gitmeden arıza bildirimlerini telefonla kapatarak fiilen yapmadıkları işi yapmış gibi gösterdikleri ve fazla prime hak kazandıkları ve işverenin güvenini kötüye kullandıkları gibi hak etmedikleri oranda primi almaya yönelik ahlak ve doğruluk kuralları ile bağdaşmayacak davranış sergilediği sabittir. Davalı işveren bu noktayı açık ve net olarak belirterek davacının savunmasını almış ve davacı yaptığını kabul etmiştir, bu durumda davacının ahlak ve doğruluk kuralları ile bağdaşmayan davranışlar sergileyerek işvereni yanıltıp haksız kazanç sağladığı kuşkusuzdur. Davacı ile birlikte iş akdine son verilen diğer işçilerin işe iade talepli açtıkları davalar mahkemeler tarafından reddedilmiş ve red kararları Yargıtay ilgili Daireleri tarafından onanmak suretiyle kesinleşmiştir. Davacının davranışlarının ahlak ve doğruluk kurallarına aykırı oluşu nedeniyle yapılan feshin haklı nedenle yapıldığının kabulü gerekirken özellikle işyerinde içki içen kişiler arasında davacının bulunmadığından bahisle aksi yönde kabulle işe iade kararı verilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve Dairemizce aşağıda yazılı hükmün kurulması gerekmiştir. HÜKÜM : Yukarıda belirtilen sebeplerle; 1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-Davanın REDDİNE, 3-Alınması gereken 24,30 TL harçtan peşin alınan 18,40 TL harcın tenzili ile bakiye 5,90 TL harç giderinin davacıdan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına, 4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına 1.320,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6-Davalı tarafca yapılan 122,00 TL masrafın davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 7-Artan gider ve delil avansının istek halinde ilgilisine iadesine, 8-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 8.4.2013 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.