Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/19860 E. 2013/14796 K.

Taraflar arasında görülen işe iade davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibariyle duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Davacı vekili, ara dinlenme saatinde Bölge Koordinasyon Müdürünün elinde telefon ile "davacı ve 2 mesai arkadaşını kameraya alması, oyun kağıtları ile zaman geçirirken yakaladım sizi tüm sektörde bitireceğim, çabuk 3 adet A4 kağıdı getirin, dediklerimi yazacaksınız kimseyi aramayın şirket hatlarınızı verin ben ne dersem onu yapın genel müdürlüğe görüntüleri gönderdim bunun için dilekçe yazacaksınız söylediklerimi yazın" diyerek davacı ve 2 arkadaşının iş akdinin yoğun baskı altında istifa dilekçesi imzalatılmak suretiyle aslında işveren tarafından feshedilmesinin söz konusu olduğunu, davacının bölge koordinasyon müdürünün görüntü kayıtlarını tüm sektöre yayacağını, Genel Müdürlüğe de göndereceğini, bu sektörde yalnızca Gaziantep değil tüm Türkiye'de artık iş bulamayacakları tehditlerinin yoğun etkisiyle -mesleğini artık başka bir firma da dahi sürdüremeyeceği korkusuyla- yazdırılan dilekçesiyi amaçsızca imzalamak zorunda kaldığını, bölge koordinasyon müdürü tarafından davacıdan açıklama yapması dahi istenmemiş, kendisini ifade etmesi beklenmemiş, işveren tarafından tam anlamıyla fesih iradesi ile hareket edilmek suretiyle davacıya yazdırılan dilekçeyi imzalamak durumunda bırakılmış olduğunu, bu dilekçenin kesinlikle istifa olarak değerlendirilemeyeceği, istifa dilekçesi İmzalatılması esnasında, davacının, bölge müdürü ile irtibata geçtiğini, durumu açıkladığını, bölge koordinasyon müdürü'nün kendisine istifa dilekçesi imzalattırmak istediğini belirttiğini, bunun üzerine bölge müdürünün de " sakin olun, bu olayı biz çözeceğiz" dediğini, ancak davacının yasal haklarını alamamak endişesiyle Bölge Koordinasyon Müdürünün baskısı altında istifa dilekçesini imzalamak zorunda kaldığını, davalı işverenin tam bir fesih iradesi ile hareket ederek bölge koordinasyon müdürünün bireysel çabası ile imzasız istifa dilekçesine dayanarak ... ... adlı mümessilin istifa nedeniyle işten çıkışını yaptığını, yalnızca bu hususun bile davacının ve sözü geçen mümessillerin istifa iradesinin olmadığını iş akitlerinin istifa ile değil işverenin feshi nedeniyle sonlandırıldığını gösterdiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili, davacının iş sözleşmesi kendi serbest iradesiyle istifa etmek suretiyle sona erdiğini, davacının bu istifayı vermesinin sebebinin iş saatleri içinde işini yapmayıp bir kafede meslektaşları ile birlikte kağıt oynarken yöneticileri tarafından tespit edilmesi olduğunu, bu hususun davacı tarafça da kabul edilen bir olgu olduğunu, davacının , yaptığının çok önemli bir kabahat olduğunu, İş Kanunu, imzaladığı iş sözleşmesi ve işyeri kurallarına aykırı olduğunu bildiğini, davacının aslında doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranışta bulunduğunu, bu nedenle işverenin haklı sebeple fesih hakkı doğduğunu, işverenin bu hakkını kullanmadan önce davacının istifa ettiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, "davacının olay tarihinde saat 14.45 sıralarında oyun kağıtları ile yakalandığı hususunun tartışma konusu olmadığı, davacı tarafın davacı ve arkadaşlarının vakit geçirmek için kısa süreliğine ara dinlenme saatleri içerisinde restaurantta yemek beklerken oyun kağıtları ile görüntülerinin alındığını, bölge koordinasyon müdürünün yanlarına gelerek "Sizi tüm sektörde bitireceğim, istifa dilekçesi yazacaksınız" demesi üzerine baskı altında, çalışma hayatlarını riske atmamak nedeniyle istifa dilekçesi yazmak zorunda kaldıklarını, davalı tarafın ise bu olayı doğrulamak suretiyle davacının kendi isteği ile istifa ettiğini iddia ettiklerini, 23/07/2010 tarihinden bu yana davalı iş yerinde çalışması nedeniyle kıdemli bir mümessil olduğu anlaşılan davacının, ilaç dağıtım piyasasında iş bulamama ihtimali nedeniyle gerçek iradesini sakatlamak suretiyle söz konusu istifa belgesinin düzenlettirildiği, dolayısıyla bu istifa dilekçesinin gerçek iradeyi yansıtmadığı, davalının bir yandan davacının kendi serbest iradesi ile istifa ettiğini savunurken diğer yandan mesai saatleri içerisinde davacının oyun kağıtları ile yakalandığı ve görüntü altına alındığı savunmasının çelişkili olduğu, davacı tanıklarının "Bölge koordinasyon müdürü bizi özlük haklarınızı vereceğim ancak istifa etmeniz lazım,yoksa bu sektörde size ekmek yedirmem." dedi şeklindeki sözleri de dikkate alındığında davacı ve arkadaşlarının, ilaç dağıtım sektöründe iş bulamama endişesi ile bölge koordinasyon müdürünün baskısı karşısında istifa etmek zorunda kaldıklarını, çünkü özel sektörde özellikle davacı ve arkadaşlarının çalıştığı ilaç dağıtım piyasasında bu şekilde gerçek olsun veya olmasın iddiaların ilaç dağıtım mümessillerinin ilaç dağıtım şirketlerinde iş bulmalarını zorlaştıracağının herkesçe bilinen bir olgu olduğu, zaten bu olayın meydana geldiği tarihte istifa edilmiş olmasının da bu kanaati güçlendirdiği, istifanın bu baskı ve zorlama altında davacının gerçek iradesine aykırı olarak yapıldığı dolayısıyla davacının istifa etme iradesinin bulunmadığı, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği" gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır. İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da ... kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir. İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir. Somut olayda, davacı davalı işyerinde tıbbi tanıtım sorumlusu olarak 2 yıl süreyle çalışmıştır. Davacnın, 31.07.2012 tarihli dilekçe ile " 23.07.2010 tarihinde başlamış olduğum görevime kendi ... ve isteğimle 31.07.2012 tarihinden itibaren istifa eder gereğini bilgilerinize rica ederim" şeklinde yazılı beyanda bulunduğu görülmüştür. Söz konusu dilekçenin baskı ve zorlama ile alındığını ispata yönelik olarak davacı 7 tanık dinletmiş olup bu tanıklardan ... ... ve ... dışında kalanlarının görgüye dayalı bilgileri olmadığı ve istifaya konu hususlara dair bilgilerinin bulunmadığı anlaşılmış olup, isimleri geçen davacı tanıklarının ise davalı şirket aleyhine aynı nedenlere istinaden açılmış işe iade davaları olduğu, dinlendikleri tarih itibariyle davalı şirket ile aralarında husumet bulunduğu ve menfaat çatışmasının söz konusu olduğu görülmektedir. Davacı ve tanıklarının iş sözleşmelerinin feshi sürecine götüren kafede oyun kağıdı ile oyun oynama eylemi sabittir. Taraflar arasında anlaşmazlık bu eylemin mesai saatleri içinde olup olmadığı noktasında ise de söz konusu oyun oynanan yere ait fotograf örneği incelendiğinde yemek yenilen yerden ziyade oyun oynanan bir yer olduğu izlenimi oluştuğu, davacı ve tanık olarak dinlenen arkadaşlarının oturdukları masada bulunan oyun kağıtları ile oyun oynadıkları, bu işçilerden ... ...'e ait aynı içerikli dilekçenin bu kişi tarafından imzalanmamış olması, işverenin vekili konumunda bulunan şirket çalışanına hasredilen sözlerin söylendiğinin de davacı tarafından ispat edilemediği anlaşılmıştır. Bu nedenle istifa dilekçesinin baskı ve zorlama ile alındığına dair davalı şirket ile aralarında menfaat çatışması bulunan 2 tanık beyanı dışında dosyada delil yer almadığı, buna karşılık davacının kafede oyun oynama eyleminin sabit olduğu, dolayısıyla yukarıda yer alan açıklamalar gözetilerek iş sözleşmesinin davacının vermiş olduğu istifa dilekçesi ile sonlandırılmış olduğu, işe iade davasının ön koşulu olan iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinin söz konusu olmadığı, istifa iradesinin geçerli olup iş sözleşmesinin davacı tarafından sonlandırıldığı anlaşılmakla davanın reddi gerekir iken hatalı değerlendirme ile istifa iradesinin bulunmadığından bahisle kabulüne karar verilmesi hatalıdır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. SONUÇ: Yukarda açıklanan gerekçe ile; 1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2.Davanın REDDİNE, 3.Alınması gereken 24,30 TL harçtan peşin yatırılan 21,15 TL harcın mahsubu ile bakiye 3,15 TL harcın davacıdan alınarak Hazine'ye gelir kaydına, 4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 162,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, 5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.320,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6.Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine, 7.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 16.09.2013 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.