Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/15072 E. 2013/11969 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirtilen davacı işçi feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin yetersizlik, organizasyonel ve teknolojik çalışmalar ve niteliğine uygun bir iş bulunamaması, ayrıca emekliliği hak etmesi ve yaş durumu da gerekçe gösterilerek feshedildiğini feshin geçerli nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davalı şirketin savunmasına göre emekliliğe hak kazanmış personelin şirketle ilişkisinin kesileceği ancak 55 yaşına gelen personelin ilişiğinin resen kesileceği ancak bu personelden ayrılması yürütmekte olduğu proje ve işlerde aksama yapabilecek nitelikte olan veya temininde güçlük çekilen personel olması durumunda veya genel müdürlükçe hizmetlerinin devamında yarar görülenlerin çalışma süreleri her defasında 1 yılı geçmemek üzere en çok 3 kez uzatılabileceği düzenlemesi karşısında davalı şirkette emeklilikle ilgili işletmesel bir kararı olduğu, yasa gereği emekliliği dolan kişilerle çalışıp çalışmamanın işverenin yönetim hakkı kapsamında işletmesel bir karar olduğu, fesih tarihi itibari ile davacının 55 yaşını aştığı, davacının ayrılmasının yürütmekte olduğu proje ve işlerde aksama yapabilecek nitelikte olmadığı veya davacının temininde güçlük çekilen personelden olmadığı, davacının hizmetlerinin devamında yarar görülen personelden olduğunun davacı tarafından ispatlanamadığı, emeklilik uygulamasına ilişkin personel yönetmeliğinin çalışan herkese objektif olarak uygulandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Kişinin emeklilik yaşına gelmesi ve emekliliği hak etmesi, aslında belirli yaş olgusu nedeni ile fiziki yetersizliğinden kaynaklanmaktadır. Salt emekliliğe hak kazanma fesih nedeni yapılamaz. Yasanın gerekçesinde işletme, işyeri ve işin gerekleri ile birlikte emekliliğin geçerli neden olarak dikkate alınacağı açıklanmıştır. Ancak Dairemizin kararlılık kazanan uygulamasına göre Personel Yönetmeliğinde veya Toplu İş Sözleşmesinde emekliliğe hak kazanmış personelin iş sözleşmesinin feshedileceğine ilişkin düzenlemeler objektif ve genel bir şekilde uygulandığı takdirde geçerlidir. Başka bir anlatımla emekliliği gelenlerin iş sözleşmelerinin feshedileceğine dair önceden belirlenen kural, objektif ve genel olarak uygulandığı takdirde, salt bu nedenle iş sözleşmesinin feshi geçerli neden olarak kabul edilmelidir. Ancak böyle bir düzenlemenin işçi açısından kabul edilebilmesi için, kuralı öngören normatif düzenlemenin işçiyi kapsamına alması gerekir.

Dosya içeriğine göre davalı tarafından emekliliği gelenlerin iş sözleşmelerinin feshedileceğine yönetmelik hükmüne dayanılmıştır. Ancak davacı işçi saat ücretli ve sendika üyesi olup (ücret bordrosunda sendika aidatı kesilmektedir, Personel Statü formunda saat ücretli olduğu yer almaktadır.) hakkında Toplu İş Sözleşmesi uygulanmaktadır. Toplu İş Sözleşmesinde ise emekliliği gelenlerin çıkarılacağına dair bir kurala yer verilmemiştir. Mahkemece hükme dayanak yapılan Personel Yönetmeliğinde, personel yönetmeliğinin kapsam başlıklı madde 1.02’ye göre yönetmelik hükümleri Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmayan ve aylık ücretli olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan personel için uygulanacaktır. Ayrıca iş sözleşmesi tipi ne şekilde olursa olsun saat ücretli personel, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan aylık ücretli personel ve hizmetinin bir kısmını şirkete hasretmiş olan personele bu yönetmelik hükümlerinin uygulanmayacağı belirtilmiştir. Davacı yönetmelik kapsamına girmediğinden, yönetmelik hükmünün davacı hakkında uygulanması olanağı bulunmamaktadır. Salt emeklilik fesih için fesih nedeni yapılamayacağı gibi ispat yükü kendisinde olan davalı işveren geçerli nedeni kanıtlayamamıştır. Davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı bulunmuştur.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2.Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi ve fesih sebebi dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4.Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE, Davacı işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatının yapılacak bu ödemeden mahsubuna,

5.Alınması gereken 24,30 TL harçtan peşin alınan 21.15 TL harcın mahsubu ile kalan 3.15 TL harç giderinin davalıdan alınarak Hazine'ye gelir kaydına,

6.Davacının yapmış olduğu 88.60 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.320,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8.Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,

9.Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 26.06.2013 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.