Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/15818 E. 2013/23326 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 2-Davacı vekili, davacının 08.10.1998-24.04.2012 tarihleri arasında davalı bankada şube müdürü olarak çalıştığını, 1475 sayılı Yasanın 14/1-5 bendi uyarınca yaşlılık aylığı bağlanması için iş akdinin sonlandırıldığını, bundan sonra çalışma niyetinde olmadığını, 09:00-20:00 saatleri arasında bazı Cumartesi günleri ise 11:00-15:00 saatleri arasında çalıştığını, Şubat 2011 tarihinde Fortisbank ile birleşmeleri sonrasında kendilerine zorla Yönetmelik imzalatıldığını iddia ederek kıdem tazminatı ile fazla çalışma ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, davacının iş akdini farklı bir iş yerinde çalışmak üzere sonlandırdığını, fazla çalışmasının olmadığını, İnsan Kaynakları Yönetmeliği'nin 6.2-C maddesi uyarınca çalışanların aylık ücretine fazla çalışma ücretlerinin de dahil olduğunu, zamanaşımı def'inde bulunduklarını belirterek davanın reddini istemiştir. Mahkemece davacının işten ayrılmasından hemen sonra bir başka banka nezdinde çalışmaya başlamış olması dikkate alınarak, fesih anındaki iradesinin çalışmayı sonlandırmak değil bir başka işveren nezdinde çalışmak yönünde olduğundan kıdem tazminatının ve dosya içinde bulunan Yönetmelik uyarınca aylık ücrete fazla sürelerle çalışma ve fazla çalışma ücretlerinin de dahil olması ile işveren temsilcisi olması nedeniyle fazla çalışma ücreti alacağı talebinin reddine karar verilmiştir. Taraflar arasında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 4447 sayılı Yasa'nın 45. maddesi ile 1475 sayılı Yasa'nın 14. maddesinin birinci fıkrasına 5 numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. 1475 sayılı Yasa'nın 14. maddesinin birinci fıkrasının 5. bendi ile madde kapsamındaki şartları taşıması halinde emeklilik sebebiyle işçiye akdi feshetme hakkı yasa ile tanınmış bir hak olup mahkemece bu hakkın iyiniyet kurallarına uygun kullanılıp kullanılmadığı başka bir değişle işçinin emekliliğini istemesinin hakkın kötüye kullanımı şeklinde gerçekleşip gerçekleşmediğine dair bir araştırma ve değerlendirme yapılamaz. "Çalışma Hakkı" Anayasal bir hak olup davacının 24.4.2012 tarihinde işyerinden ayrıldıktan sonra 14.5.2012 tarihinde başka bir işyerinde yeniden çalışmaya başlaması sonuca etkili değildir. Davacı iş akdini emeklilik nedeni ile feshettiğini ileri sürmektedir. Mahkemece, davacının SGK kayıtları tam olarak getirtilerek emekliliğe hak kazanıp kazanmadığı araştırılmamıştır. Davalının sunduğu belgelerden davacının fesih tarihi itibariyle emeklilik için çalışma süresini doldurduğu yönünde bir kanaat oluşmuşsa da davacının bu konudaki hak edişini belgeleyen SGK tarafından verilmiş herhangi bir değerlendirme sonucu dosyada bulunmamaktadır. Fesih tarihi itibariyle resmi kurum kayıtlarıyla davacının emekliliğe hak kazandığının ispatlanması halinde kıdem tazminatı talebinin reddi yönündeki mahkeme kararının isabetli olmayacağı açıktır. Eksik araştırma ve inceleme ile kıdem tazminatı talebinin reddi isabetsiz olmuştur. 3-Taraflar arasında fazla mesai alacağı hususunda da uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, yıllık ikiyüzyetmiş saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Mahkemece davacının fazla mesai alacağı, hizmet sözleşmesinde fazla çalışma ücreti karşılığının ücrete dahil olduğu yönünde hüküm bulunması nedeniyle reddedilmiştir. Ancak davacı 18/02/2011 tarihinde İnsan Kaynakları Yönetmeliği'ni imzalamıştır. İnsan Kaynakları Yönetmeliği'nin 6/2-g maddesinde normal çalışma saatlerinin dışında kalan fazla sürelerle çalışma ve fazla çalışma ücretlerinin aylık ücrete dahil olduğu düzenlenmiştir. Anılan hükme göre 18/02/2011 tarihi sonrasındaki fazla çalışma ücretlerinin ücrete dahil olduğu tarafların kabulünde ise de, daha önceki çalışma dönemlerine ilişkin taraflar arasında yapılmış böyle bir düzenleme mevcut değildir. Buna rağmen fazla çalışma ücretinin tüm dönem için ücrete dahil olduğu kabul edilerek hesaplama yapılmaması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 25.12.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.