Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/14843 E. 2013/23027 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır. İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir. İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir. Somut olayda davacı market satış görevlisi olarak yaklaşık 4 yıl çalıştığını, işyerine ... adlı şahsın işe başlamasından sonra işlerin değiştiğini, bu kişinin Opet indirim kartı olmayan müşterilerin satışlarından kendine ait indirim kartını uygulayarak puanlar kazanmakta ve haksız kazanç elde etmeye başladığını, bu duruma karşı çıktığını ve kendisinin böyle bir uygulamanın içnide bulunmayacağını belirttiğini, bu durumu İnsan Kaynakları Müdürü Nevzat Bey 'e bildirdiğini, bu nedenle kendisine yıldırma politikası uygulanmaya başlandığını, daha sonra eksik çıkan 2 adet CD'nin parasını ücretinden kesilmek suretiyle ödenmesi istendiğini, bu durumu kabul etmediğinden zorla belgeler imzalatılarak işten çıkarıldığını iddia etmiştir. Davalı ise davacının belirtilenin aksine iş ahlakı ve çalışma kurallarına uymadığını, davacının kendi eliyle hazırlamış olduğu istifa dilekçesini sunarak işten ayrıldığını zorla belge imzalatıldığı iddiasının doğru olmadığını belirterek davanın reddini istemiştir. Mahkemece, istifa dilekçesinin baskı ve yıldırma sonrası verildiğinin davacı tanık beyanları ile anlaşıldığını, uzun süreden beri aynı yerde çalışan davacının iş bulma imkanının oldukça zor olduğu herkesçe bilinen bir olgu iken aniden makul bir neden olmaksızın istifa etmesinin hayatın olağan akışına uygun olmaması nedeniyle davacının gerçek iradesini yansıtmadığı gerekçesiyle davalı işveren tarafından yapılan feshin haksız olduğu belirtilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı talepleri hüküm altına alınmıştır. Davacı, yaklaşık 4 yıl boyunca çalışmıştır. Dosyada çok sayıda tutanak sunulmuştur. Tutanakların incelenmesinde altında davacının aralarında sorun olduğunu belirttiği işveren vekilinin ismi yer almaktadır. Söz konusu tutanaklar 23 Temmuz 2010-21 Mayıs 2011 arası yaklaşık 10 aylık dönemde tanzim edilmiştir. Bir kısmında davacının da imzası vardır. Ancak istifa dilekçesinden 3 gün önce davacı hakkında 3 tane tutanak tutulmuş ve disiplin cezaları verilmiştir. Ancak bu tutanak ve disiplin cezalarının davacıya tebliğ edildiğine dair kayıt sunulmamıştır. Yine davacı tanıklarının beyanları ile davacı iddiası dikkate alındığında market şefi/vardiya sorumlusu unvanları ile tutanakları imzalayan ... arasında sorunlar olduğu, ilgili kişinin davacı üzerinde baskı ve yıldırma politikası izlediği sonucuna varılmaktadır. Özellikle davalı tanıklarının davacı ile ... arasında sürtüşme olduğuna dair beyanları ile davacı tanığı olup bir dönem işyerinde istasyon şefi olarak çalışan ... beyanları ile davacının iddia ettiği olayın vuku bulduğunu kendisine anlattığını kendisinin de durumu İnsan Kaynaklarına ilettiğini, bundan sonra davacının kendilerine anlatmadan İnsan Kaynaklarına anlatmasının onları kızdırdığını ve davacıyı işten çıkarmak için her türlü baskı ve yıldırma politikası uygulamaya başladıklarını tutanak düzenleyip işten çıkarılmış olduğunu beyan ettiği görülmekle; istifa dilekçesinin baskı ile alınmış olduğu, bu hali ile verilen dilekçesinin bir istifa dilekçesi olarak değil işçinin, işverenin bir başka işçisi tarafından sataşılması, rahatsız edilmesi, baskı altına alınması nedeniyle haklı nedenle derhal feshi kabul edilmesi gerekir. Bu yönüyle mahkemece istifa dilekçesine değer verilmemesi yerinde ise de feshin işçi tarafından yapıldığı ve sonuçta haklı nedene dayandığı hususu dikkate alındığında ihbar tazmintaı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne ilişkin hüküm kurulması hatalıdır. 3-Taraflar arasında davacının ücreti çekişme konusudur. Davacı market satış görevlisi olarak 3 yıl 8 ay 21 gün süreyle çalıştığını ve aylık ücretinin en son brüt 1600,00 TL olduğunu iddia etmiş iken davalı davacının en son 909,74 TL ücret aldığını savunmuştur. Davacı tanıklarından biri davacının 1.500,00-1.600,00 TL ücret aldığını, diğerinin ise 850,00-900,00 TL ücret aldığını primlerle 1.000,00 TL yi bulduğunu beyan ettiği, davalı tanığı ise 700,00-800,00 TL civarında aldığını, diğer davalı tanığı ise net 850,00 TL ücret aldığını beyan etmiştir. Bilirkişi tarafından ise aylık net 850,00 TL ve davacının iddia ettiği brüt 1.600,00 TL ücret aldığı şeklinde seçenekli olarak hesaplama yapılmış olup mahkemece aylık brüt 1.600,00 TL üzerinden yapılan hesaplamalar hükme esas alınmıştır.

Ancak çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından özellikle ilgili meslek odasından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Bu nedenle davacının meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilin yaptığı iş bildirilerek sendikalarla ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından özelikle ilgili meslek odasından emsal ücretin ne olabileceği araştırılarak tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle dava konusu alacaklara karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması isabetsiz olmuştur. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine 23.12.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.