Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/1768 E. 2012/1683 K.

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA :Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, ücret alacağı ile kötüniyet tazimatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı halkla ilişkiler müdürü olarak çalıştığını davalı şirkette aylık ücretinin 1.000 TL olduğunu ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatları ile fazla çalışma, yıllık izin, ulusal bayram genel tatil ücretlerinin hüküm altına alınmasını istemiştir B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı davacının ücretinin işyeri kayıtlarında gösterildiği şekilde olduğunu belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının 1000 TL net ücretle çalıştığı kabul edilerek davanın kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir. İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. 4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.). Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir. Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Somut olayda, bozma kararı doğrultusunda mahkeme meslek odalarından halkla ilişkiler müdürü olarak çalışan kişinin alabileceği ücret yönünden araştırma yapmıştır. Gelen cevap yazılarında davacının işveren ile anlaştığı ücretlerinden çalışabileceği yönünde bilgi verilmiştir. Bilirkişi ve mahkeme ücret konusundaki bozma kararında belirtilen delilleri ve itiraza uğramayan haftalık tip ödeme tablolarını birarada değerlendirmeden Ücretin davacı iddiası gibi 1.000 TL net olduğunu kabul ederek hesaplama yoluna gitmiştir. Davacı 02.07.2004 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne verdiği şikayet dilekçesinde, yüzde usulü çalıştığını, haftalık 4 puanlı Tip ücretlerinin düşürüldüğünü, aylık ücretinin net 800 TL olduğunu belirtmiştir. Fesih sonrasında işverene gönderdiği 21.07.2004 tarihli ihtarnamede ve dava dilekçesinde ücretinin 1.000 TL olduğunu iddia etmiştir. Davalı davacının işyeri kayıtlarında gösterildiği şekilde olduğunu savunmuştur. 01.02.2003 tarihli haftalık TİP ödeme tablosunda davacının 4 puan üzerinden 280 TL, 17.05.2003 tarihli ödeme tablosuna göre ise 300 TL aldığı görülmüştür. Bölge Çalışma Müdürlüğü raporuna göre bordrolarda davacıya asgari ücret olan brüt 423 TL üzerinden ödeme yapılmaktadır. Davacı tanığı ... ve ... ..., davacının ortalama 1.000 TL ücret aldığını, halkla ilişkilere bakan hostes olarak çalıştığını beyan etmiştir. Tanık ..., Davacının görevinin kendisinden sonra değiştirildiğini lavabo temizliğine gönderildiğini beyan etmiştir. Davalı tanıkları davacının hosteslik görevi yaptığını, telefonlara bakıp müşterilerle ilgilendiğini asgari ücret ödendiğini, ayrıca bahşişlerin kendi aralarında paylaşıldığı beyan etmişlerdir. Davacının gerek davacı ve gerekse davalı tanık beyanlarından ve gerekse kendisine çaycılık görevi verildiğine ilişkin Bölge Çalışma Müdürlüğü şikayet dilekçesindeki beyanlarından halkla ilişkiler müdürü olarak görev yapmadığı, müşterileri karşılama işine bakan hostes olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Meslek odalarından yapılan ücret araştırmasında davacının halkla ilişkiler müdürü olarak çalıştığı belirtildiği için yapılan araştırma yerinde değildir. ... Lokantacılar Esnaf odasının cevap yazısı yeterli açıklama içermediğinden, kendi odalarına kayıtlı olmasa da emsali işyerinde çalışan işçinin alabileceği ücret odadan yeniden sorulmalıdır. Yukarıda belirtilen Dairemizin ilke kararı da esas alınmak suretiyle davacının yaptığı iş kıdemi ve ünvanı belirtilerek alabileceği ücret sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından sorulmalı, alınacak cevap dosya içeriğindeki TİP ödemeleri dahil mevcut delillerle birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmelidir. Ücret değerlendirmesi yapılmadan yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir. Kabule göre; davacı Bölge Çalışma Müdürlüğüne verdiği şikayet dilekçesinde aylık ücretinin 800 TL net olduğunu belirtmesine rağmen aylık ücretin 1.000 TL olduğunu esas alan rapora itibar ederek karar verilmesi hatalıdır. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 24.01.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.