Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/21933 E. 2013/23897 K.

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, ikramiye ... alacağı, yıllık izin ücreti ile 4857 S.K. 5. maddesi gereği tazminat alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı isteminin özeti: Davacı vekili; müvekkilinin, davalı yanında 01/12/2004 tarihinden itibaren 19/10/2007 tarihine kadar çalıştığını, iş akdinin haksız feshi nedeni ile işe iade davası açtıklarını ve işe iadesine karar verildiğini, çalıştığı dönemlerde tüm mühendislere eşit ücret verilirken 2006 yılında alınan kararla davalının eşitliğe aykırı davranılarak ayrım yapıldığını, ... grubu mühendis ve mimarların ücretleri ile .... grubu olan ziraat ve mühendis ve veterinerler arasında ayrım yaratıldığını, 2005 yılında ücretlerin eşit olarak 800,00 TL ödenmekte iken 2006 yılında ... grubunun ücretlerinin 1.200,00 TL 'ye çıkartıldığını, .... grubunun ücretleri ise 800,00 TL'de bırakıldığını, bilahare 900,00 TL olmakla, bu şekilde sonlandığını, yılda 52 yevmiye ilave tediye ile yemek ve yol sosyal yardımı verildiğini, 2006 Ocak sonrası için ücret farkı taleplerinin bulunduğunu ileri sürerek; kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret ve ikramiye farkları, yıllık izin ücreti ve 4857 Sayılı Kanunun 5. maddesi gereği tazminat alacaklarının davalıdan faizi ile birlikte tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B)Davalı cevabının özeti: Davalı vekili; davacının 657 Sayılı Kanunun 4/C statüsünde çalışmakla işçi sayılmayan kişi olduğunu, bu yönden davanın görev yönünden reddinin gerektiğini, 22/09/2006 tarih ve 14 sayılı yürütme kurulu kararı ile .... grubunda bulunanların ücretlerinin 15/10/2006 tarihinden itibaren olmak üzere 900,00 TL olarak belirlendiğini, davacının da ... grubunda olduğunu ve grubundan farklı ücret uygulamasına tabi tutulmadığını savunarak; davanın reddini talep etmiştir. C)Yerel Mahkeme kararının özeti: Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Ç)Temyiz: Karar süresi içinde davalı tarafından temyiz edilmiştir. D)Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Davalı iş yerinde 2005 yılı için döner sermaye işletmesi ücret tablosunda D grubunda mühendislik hizmetleri verilen grup başlığında bilgisayar mühendisi, makine mühendisi, inşaat mühendisi, elektrik-elektronik mühendisi, mimar, biyo medikal mühendisi ünvanı ile çalışanlar için 800 TL ücret ödeneceği kararlaştırılmış olup 2006 yılında D grubu mühendislik hizmetleri iki ayrı başlık altında ayrılarak A grubunda yer alan ziraat, gıda, çevre, peyzaj/mühendis-mimar ve veterinerler için 800 TL B grubunda yer alan bilgisayar, makina, inşaat, bio medikal, elektronik, elektrik ve mimar ünvanları için 1200 TL ücret ödeneceği kararlaştırımıştır. Davacının da peyzaj yüksek mimarı olarak görev yapması nedeniyle 2006 yılından itibaran D-A gurubu üzerinde ücretlendirmesi yapılmıştır. Yapılan bu değişiklikle işçinin ücretinin indirilmesi söz konusu değildir. İşveren yapılan işin niteliği ve eğitim durumuna göre ücretlerde artış oranının serbest olarak kararlaştırabilir. İşverenin bu ayrıma girmesinin haklı ve objektif nedenleri ortaya koyması halinde davacının ücret artış taleplerinin dayanağı kalmayacaktır. Mahkemece 2006 yılında yapılan bu sınıflandırmanın haklı nedene dayanıp dayanmadığı mühendislik grubu içerisinde görev alanlarının iş kapasitesi, işletme riski ve iş güvenliği yönünden niteliklerinin aynı olup olmadığı gereklirse yerinde bir iş güvenliği uzmanı, üniversitesinin işleyişini bilen akademisyen ve hukukçudan oluşacak heyet marifetiyle inceleme yapılarak 2006 ylında getirilen bu ayrımının haklı nedenlerinin varlığının tespiti halinde davacının ücret ... alacak talebi bulunamayacağı ve taleplerinin bu nedenle reddi gerekeceği düşünmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. 3- Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. “Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir. Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.). İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K). 4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. Somut olayda; yerel mahkemece ücret ... alacakları ve buna bağlı tazminatlar hüküm altına alınmış ayrıca işveren aleyhine ayrımcılık tazminatına hükmedilmiş ise de dosyadaki mevcut delillere göre 2006 yılında yapılan bu sınıflandırmada yukarıdaki ilkeler doğrultusunda ayrımcılık yapıldığının kabulü mümkün değildir. İşverenin, işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında, şartların oluşturulmasında, uygulanmasında işçinin cinsiyet veya gebelik siyasi düşünce, inanç, etnik köken veya benzer bir düşünce veya özelliği nedeniyle farkı işlem yaptığı aynı veya eşit bir iş için daha düşük ücret ödendiği davacı tarafça kanıtlanmadığı gibi hükme esas alınan bilirkişi raporunda da açıklandığı üzere davalı işverenin yaptığı sanıflandırmadaki tüm işçilere kendi sınıfındaki ücret seviyesine göre ödeme yaptığı görülmekle unsurları oluşmayan ayrımcılık tazminatı taleplerinin, reddi gerekirken hüküm altına alınması yerinde olmamıştır. 4- Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Somut olayda; davacının, davalı iş yerinde çalıştığı döneme ait yıllık ücretli izin alacağının giydirilmiş ücretten kabulüne karar verilmiştir. 4857 Sayılı İş Yasasının 57/2 Maddesinde yıllık ücretli izin alacağının nasıl hesaplanacağı açıkca yazılıdır. Bu yasa hükmüne göre alacağın çıplak ücretten hesaplanması gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, 24.09.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.