Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/3455 E. 2013/2938 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı, emekliliği hak etmesi nedeniyle iş akdinin feshedildiğinin bildirildiğini, bu yönde yapılan fesih bildiriminden sonra “Kısa zamanda tekrar işe başlatacağız.” demek suretiyle bir takım başka evraklarda imzalatıldığını, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını beyan ederek işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı, 31.10.2011 tarihinde “İş Sözleşmesini Sona Erdiren Sözleşme” imzalayarak tarafların ikale yoluna gittiklerini, bu sözleşmeye istinaden tüm hak ve alacakları ile 4 maaş tutarında ek menfaatin davacıya ödendiğini, ortada mevcut ikale varken işe iade davasının açılamayacağını, beyan ederek davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece, tarafların sözleşme serbestliği kapsamında ikale ile iş akitlerini sona erdirmelerinin mümkün olduğu, ancak ardından kıdem ihbar tazminatı talep edilemeyeceğinden işçi açısından ağır sonuçları olan ikalenin gerçek anlamda olup olmadığının iyi araştırılması gerektiği dosya kapsamına göre ikalenin gerçekte varolmadığı sonucuna varıldığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır. Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay'ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünden bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal ../.. 2013/3455-2938 S.2 yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.(Yargıtay 15.HD.2.10.1995 gün, 1995/2259 E, 1995/5181 K.) İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99) Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır. Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK'nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi ../.. 2013/3455-2938 S.3 gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir. Somut olayda davacı ve davalı işveren aralarında ikale sözleşmesi yapmak suretiyle davacıya kıdem tazminatı ve 4 aylık ücreti kadar menfaat sağlanarak iş akdi sona erdirilmiştir. Davacı ikale sözleşmesini imzalarken irade fesadına uğradığına dair iddiasını ispatlayamamıştır. Sonuç olarak ikale sözleşmesini geçerli kabul edip davanın reddine karar vermek gerekirken kabul kararı verilmesi hatalıdır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. SONUÇ:Yukarıda açıklanan gerekçe ile; 1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-Davanın REDDİNE, 3-Alınması gereken 24,30 TL. harçtan peşin alınan 18,40 TL. harcın tenzili ile bakiye 5,90 TL. harç giderinin davacıdan alınarak Hazine’ye gelir kaydına, 4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 25,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, ../.. 2013/3455-2938 S.4 5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT.’ne göre 1.320,00 TL. avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine, 7-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 15.03.2013 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.