Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/11220 E. 2012/17488 K.

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA :Davacı, kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK.nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi. gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalı işyerinde ilk olarak 2002 Ocak ayında asıl iş veren ... Sanayi ve Ticaret Anonim Şirketi'ne ait iş yerinde çalışmaya başladığını, aynı işte ve aynı mekanda tüm işçilik hak ve alacakları bir sonraki taşerona devredilerek birden çok taşeron nezdinde çalışmayı sürdürdüğünü, en son taşeron diğer davalı ... (... Tahliye Nak Temizlik İşleri) bünyesinde çalıştığını, uzun yıllar zorla alınan muvafakatlara dayanılarak yıllık 270 saatin üstünde fazla mesai yaptırıldığını, iş yerindeki ağır çalışma şartları, sık sık yapılan iş yeri değişikliği ve izin kullandırma yöntemleri sebebiyle iş aktinin kendisi tarafından haklı olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatının hüküm altına alınmasını istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davalı ... Sanayi ve Ticaret Anonim Şirketi'nin taraf sıfatı bulunmadığından, husumet yönünden reddi gerektiğini, davacının iş verenliğe verdiği istifa dilekçesinde fazla mesaiye muvafakat etmediği, yada fazla mesai ödenmediğini ileri sürmediğini, davacının istifa etmesini gerektiren yasal nedenlerin bulunmadığını, işe girdiği tarihten itibaren çalışma koşullarında herhangi bir değişiklik olmadığını, her yıl hür iradesiyle fazla çalışmaya muvafakat verdiğini, aksi düşünülse dahi fesih için hak düşürücü sürenin geçtiğini, yasal limitler üzerinde fazla çalışma yapıldığı iddialarının doğru olmadığını ve fazla mesai ücretlerinin de ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davalılar arasında taşeronluk ilişkisi olup asıl işverenin ... Sanayi ve Ticaret Anonim Şirketi, taşeron firmanın... olduğu, davacının iddiayı doğrulayan tanık anlatımlarından anlaşılacağı üzere, sürekli fazla mesaili çalıştığı, bu çalışmaların günde 12 saat üzerinden ve iki vardiya şeklinde gerçekleştiği 4857 sayılı yasanın 41 maddesine göre işçinin onayı alınmaksızın fazla mesaiye zorlanamayacağı gibi yıllık fazla mesai süresinin 270 saati aşağımayacağının düzenlendiği, her ne kadar her yıl itibarıyle davacının fazla mesai yönünden muvafakatı mevcutsada davacının yıllık fazla çalışma süresinin çok aşar sürede fazla mesaili çalıştığı, iş kanunun 24/II- f maddesinde çalışma şartlarına uyulmamasının işçi yönünden haklı bir fesih sebebini ön gördüğü, dolayısıyla davacının yasal fazla çalışma süresini çok aşar şekilde çalıştırılmasının, yasal iş şartlarının uygulanmaması niteliğinde olduğu, bu nedenle akdi feshetmesinin haklı nedene dayandığı, zira bu kadar kıdemi olan bir kimsenin tazminat hakkından vazgeçer şekilde akdi sonlandırmasının da hayatın olağan akışına uygun düşmeyeceği, gerekçesi ile kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalılar temyiz etmiştir. E) Gerekçe: İşverence çalışma koşullarının uygulanmaması nedenine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır. Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz (Yargıtay 9. HD. 26.5.2008 gün 2007/20517 E, 2008/12483 K.). Somut olayda davacı, davalı işveren tarafından sürekli olarak fazla çalışmaya zorlandığını ifade etmiş ve bu husus bir kısım tanık beyanlarında da dile getirilmiş ise de işyerinde yapılan fazla çalışmalarla ilgili olarak her yıl için işçiden muvafakat alınması, 11.03.2008 tarihli istifa dilekçesinde fazla çalışmaya zorlanma ile ilgili hiçbir hususa değinilmemesi, bunun yanı sıra istifadan kısa bir süre sonra davacı işçinin başka bir işyerinde işe başlaması olguları birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin haklı nedene dayanmayan istifa ile sona erdiğinin kabulü ile kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17.05.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.