Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/27201 E. 2013/22983 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı işçi, iş sözleşmesinin işverence haklı ve geçerli neden olmadan 01/03/2012 tarihinde feshedildiğini ileri sürerek feshin sendikal nedene dayandığını iş yerinde davacının görev yerinin bir çok kez değiştirildiği ve sendikal baskı nedeniyle soruşturmanın devam ettiğini,feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının 1 yıllık ücreti tutarında belirlenmesini istemiştir. Davalı işveren, davacının iş sözleşmesinin 02.02.2012 tarihi ve evvelinde kendisine tebliğ edilmek istenen Aralık Ayı bordrosunu tebliğ almaması ve aynı gün insan Kaynakları birimine 15.30 da çağırılmasına rağmen hemen gelmeyip vardiya bitimine yakın geldiğini, bahane olarak tezgahını toplayıp temizlediğini, elmas bıçaklar köreldiğinden onlarla ilgilendiğini belirterek mazeret ürettiğini, Düzce 3. Noterliğinin 06/02/2012 tarih ve 1456 sayılı savunma talebi ihtarını sonuçsuz bırakıp cevap vermediği gerekçeleriyle işten haklı nedenle çıkartıldığını 02/03/2012 tarih ve 2325 sayılı fesih ihbarı ile feshedildiğini beyan ederek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece 02/02/2012 tarihli tutanakta davacının 2011/12 ücret bordrosunu tebliğ almayı ve imzalamayı reddettiğinin beyan edildiği; işçi...... tarafından imzalanan tutanakta davacının 02/02/2012 tarihinde personel yöneticisi ......na karşı sinirli ve öfkeli bir şekilde ellerini ve kollarını kaldırarak, bağırarak konuştuğunun beyan edildiği; gene davacı hakkında tutulan tutanaklarda davacının verilen iş güvenliği ekipmanlarından olan ayakkabıları giymediği; tezgahı başında uyduğu; izin verilmediği dönemlerde hasta olmadığı halde işe gelmemek için sağlık raporu aldığı; kullandığı tezgahı bindirdiği, izinsiz olarak işe gelmediği, izinsiz olarak tezgahının başını terk ettiğinin beyan edildiği; gene tanık beyanları ve fesih bildiriminden anlaşıldığı üzere davacının işyeri yönetimi tarafından idareye 2011/12. ay bordrosunu tebliğ almaması konusunda konuşulmak üzere çağrıldığı halde makul süre içerisinde gitmediği ve buna gerekçe olarak işi aksatmak istememesini gösterdiği; oysa dinlenen tanık beyanlarından da anlaşıldığı üzere idare tarafından çağrılan işçilerin, idareye gitmek üzere tezgahlarını terketmelerinde bir sakınca bulunmadığı gibi aksine davranışın işverenin emir ve talimatlarına aykırılık oluşturduğu; işverenin emir ve talimatları doğrultusunda yürütülen işte gene işyeri yetkilileri tarafından, görüşülmek üzere idareye çağrılmada, iş akışını aksatacak bir yön bulunmadığı; tanık beyanları ile davacı hakkında tutulan çok sayıdaki tutanak ve bunların içerikleri göz önüne alındığında, işverenin emir ve talimatlarına kayıtsız kalan ve iş disiplinine aykırı davranışları bulunan davacının ikazlara rağmen bu davranışlarını sürdürdüğü; davacının iş yeri disiplin ve uyumunu bozan bu davranışlarının davalı yönünden iş akdinin feshi konusunda haklı neden boyutuna varmasa da geçerli neden olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1.fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İşverenin iş sözleşmesinin süreli feshini geçerli kılan işçinin davranışları, İş Kanunu’nun 25’nci maddesi gereğince haklı nedenle derhal feshe neden olacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen ve işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen hallerdir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Başka bir anlatımla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içerisinde beklenemeyeceği durumlarda, fesih için geçerli nedenin bulunduğu kabul edilmelidir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir. İşçi görevini uyarıya rağmen, hiç yerine getirmezse işveren haklı nedenle derhal, eksik, kötü, yetersiz bir biçimde yerine getirirse süreli, geçerli fesih hakkını kullanabilecektir. Kuşkusuz hiçbir kimse sürekli olarak hatasız çalışamaz. Bu sebeple, bir iş ilişkisinde her yapılan hatalı üretim veya hizmet, iş sözleşmesini fesih hakkı vermez. Özellikle bir işçiden yapması beklenebilecek ortalama üretim veya hizmet hatası iş sözleşmesinin fesih nedeni olamaz. Ancak, bir işçiden yapması beklenebilecek hata payının, bir başka anlatımla tolerans sınırının üstünde hatalı bir üretim veya hizmet, iş sözleşmesinin feshi açısından önem arz edebilir. İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu nedenle, işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiğinin ve işçinin hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin tespit edilmesi gerekir. Öte yandan, işçinin isteseydi yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağı da belirlenmelidir. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir(Berkowsky, W, Die Personen-und verhaltensbedingte Kündigung, 9 Rdnr. 15, sh.217). Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir. Sözleşme ilişkisi kapsamında işçi, yükümlülüklerinin ihlali anlamına gelen birçok davranışı için ihtar edilmiş ise, fesih sebebi açısından en son davranışı önem arz eder. İhtar işçiyi ciddi bir şekilde uyarmalı, açıkça ortaya konan kusurlu davranışını tekrarlamamasını talep etmeli, tekrarı halinde, iş ilişkisinin mevcudiyeti ve içeriği açısından aleyhe bir takım sonuçların doğacağını tehdidinde bulunmalıdır. İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır. Davacının iş sözleşmesi Düzce 3. Noterliğinin 02/03/2012 tarih ve 2325 sayılı fesih ihbarı ile 4857 sayılı İş kanunu 25/II b,d, e,h maddelerine göre feshedilmiştir. Fesih bildiriminde belirtilen sebep davacının Aralık ayı bordrosunu imzalamaması ve imzalaması için idari birimce çağırılmasına rağmen süresinde gitmediği ve savunma vermediği gerekçesine dayandırılmıştır. Bu sebebin geçerli fesih nedeni olamayacağı mahkemenin de kabulündedir. Mahkemece davacının daha önce aldığı uyarılar birlikte değerlendirildiğinde geçerli fesih nedeni oluşturur gerekçesiyle işe iade isteğinin reddine karar verilmişse de davalı işveren fesih bildiriminde daha önceki ihtar ve uyarılara dayanmamıştır. Kaldı ki yapılan ihtar ve uyarıların da taraflar arasında çekişmeli olduğu da görülmektedir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz. İşverenin bildirdiği nedenle bağlılığı, nedenin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesini emreden kuralın gereğidir. Buna göre davacının iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayanmadığından talebinin kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur. Feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine sendikal fesih nedeni de davacı tarafça ispatlanamadığından işe başlatmama tazminatının davacının kıdemine göre 4 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesi gerekmiştir. Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile; 1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE, 3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE, 4.Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE, 5-Harçlar kanunu uyarınca alınması gereken 24.30 TL maktu karar ve ilam harcından peşin alınan 21.15 TL harcın mahsubu ile bakiye 3.15 TL harcın davalıdan alınarak hazineye irat kaydına, 6-Davacı kendisi vekille temsil ettirdiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan AAÜT'ne göre 1.320.00TL TL avukatlık ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, 7-Davacı tarafından yapılan 139.60TL. yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine; 9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, kesin olarak, 30.12.2013 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.