Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/20165 E. 2013/17371 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 2-Davacı vekili davacının, fazla mesai yaptırılmasına rağmen ücretinin ödenmediğini; iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını iddia ederek kıdem tazminatı ile fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir. Davalı vekili davacının, davacının 20.09.2010 tarihinde istifa ettiğine dair dilekçesini vererek işten ayrıldığını, çalıştığı yıllık izin çizelge ve formlarına göre yılık izin alacağı bulunmadığını; 45 saati geçmeyecek şekilde çalıştığını, fazla mesai alacağı bulunmadığını; işe giriş ve çıkışlarda kart okutulduğunu, bu kayıtların incelenmesi ile de fazla mesai yapılmadığının anlaşılacağını, savunarak davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, davacının kullandırılmayan yıllık izinlerinin bulunduğu, iş yerinde yaklaşık 3,5 yıl kıdemi bulunan bir işçinin sebepsiz ve tazminat hakkına engel olacak şekilde iş akdini feshetmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu, istifa dilekçesi üzerindeki imzaya herhangi bir itiraz bulunmadığı, davacının ödenmeyen işçilik alacakları nedeniyle iş akdini feshettiği ve bu durumun davacı için haklı neden oluşturduğu, davacıya kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği, gerekçesi ile kıdem tazminatı ile fazla çalışma ücreti ve yıllık izin ücreti isteklerini kabulüne, karar verilmiştir. Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır. İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır. Somut olayda davacı tarafından imzası inkar edilmeyen 20.09.2010 tarihli istifa dilekçesi ve ibraname dikkate alındığında davacının istifa dilekçesinde neden göstermediği, dava dilekçesinde ise fazla mesai ve diğer alacaklarının ödenmememsi nedeni ile iş akdini kendisinin haklı olarak feshettiği yönünde iddiada bulunmadığı, davalı işverenin haksız olarak feshettiğini ileri sürdüğü görülmektedir. Bu durumda iş akdinin davacı işçi tarafından sebep belirtilmeden istifa edilerek sona erdirilmesi nedeni ile kıdem tazminatı isteğinin reddi yerine kabulü hatalı olmuştur. 3-Taraflar arasında davacının yıllık izinlerini kullanıp kullanamadığı, sunulan ibranamenin yıllık izne yönelik olarak geçerli olup olmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır. İşçi ve işveren arasında işverenin borçlarının sona erdirilmesine yönelik olarak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihi öncesinde yapılan ibra sözleşmeleri yönünden geçersizlik sorunu aşağıdaki ilkeler dahilinde değerlendirilmelidir: Dairemizin yerleşmiş içtihatları çerçevesinde, iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkün olup, Dairemizin kararlılık kazanmış uygulaması bu yöndedir. İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez. İbranamenin geçerli olup olmadığı 01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden de değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez. Öte yandan 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 21 nci maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir. İbranamedeki irade fesadı hallerinin, 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 31 nci maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir. Ancak, işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez. İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir. Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz. Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır. Yine, işçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir. İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir. Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir. Somut olayda davalı tarafından dosyaya sunulan 20.09.2010 tarihli imzası inkar edilmeyen, irade fesadı sonucu alındığı da ispat edilemeyen ibranamede davacı yıllık izinlerini kullandığını beyan etmiştir. Bu durumda davacı işçini yıllık izin ücreti isteğinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi doğru değildir. 4-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. Somut olayda, davalı işveren tarafından dosyaya sunulan davacının çalıştığı dönemi kapsayan işe giriş çıkış saatlerini gösterir kayıtlar sunulmuştur. Bilgisayar çıktısı olarak dosyaya sunulan giriş çıkış saatlerini gösterir kayıtların düzenli ve ayrıntılı tutulduğu görülmekte ise de, kaydın tutulma şekli dikkate alındığında davacı işçinin imzasının olmasının mümkün bulunmaması nedeni ile, söz konusu kayıtların işveren tarafından neye dayanılarak, ne şekilde düzenlendiği, giriş çıkış saatlerini belirleyen sistemin ne olduğu, gerçeği yansıtıp yansıtmadığı araştırılıp, gerçeği yansıttığının belirlenmesi durumunda fazla çalışmanın olup olmadığının söz konusu kayıtlara dayanılarak belirlenmesi yerine, tanık beyanlarına dayanılarak belirlenmesi doğru değildir. Eksik inceleme ile fazla çalışma ücreti isteğinin kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur. O halde taraf vekillerinin bu yönlere ilişkin temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, fazla alınan temyiz harcının davacıya iadesine, 24.10.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.