Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2011/12791 E. 2012/5091 K.

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı vekili, iş sözleşmesinin haklı ve geçerli sebebe dayanmaksızın feshedildiğini belirterek müvekkilinin işe iadesine ve kanuni haklarına karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili, davacının iş sözleşmesi disiplin yönetmeliği kapsamında tazminatsız feshedilebilecekken, kişinin aşırı borçlu olması dikkate alınarak tazminatlarının ödendiğini, disiplin yönetmeliğinin kınama cezasını gerektiren eylemler başlığı altında gelirine ve malvarlığına oranla aşırı borçlanmak, bu hali sürekli devam ettirmek, borçlarına bağlı yükümlülüklerini zamanında yerine getirmemek durumunun bulunduğunu, aynı başlık altında, eylemlerin tekrarı ve alışkanlık haline getirilmesi durumunda bir üst cezanın uygulanacağının düzenlendiğini, disiplin soruşturmasıyla elde edilen verilerin feshi gerektirdiğini, feshin haklı nedene dayandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, davacının, işveren tarafından tazminatları ödenmek suretiyle iş sözleşmesinin feshedildiği, toplam kıdeminin 11 sene 7 ay 8 gün olduğu, 2003 yılında almış olduğu uyarma cezası dışında başkaca savunması alınacak şekilde herhangi bir olumsuz tutumunun kurumca belirlenmediği, davacının borçları olduğu her kadar 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddeye dayalı olarak iş sözleşmesi feshedilmiş ise de, bu madde kapsamında kalacak şekilde kusurlu davranışlarının davalı işveren tarafından ispat edilmediği gibi davacının borçlarını ödemek için şahsi olarak üzerine düşün yükümlülüklerini yerine getirdiği bu anlamda bankaya herhangi bir zararının olmadığı, disiplin işlemi yerine iş sözleşmesinin feshi yoluna giden bankanın feshinin haksız olduğu gerekçesiyle işe iadeye karar verilmiştir. Hüküm, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. İşçinin geçerli bir feshe sebep olabilecek davranışları 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinde öngörülen ve işverene derhal fesih yetkisi tanıyan haklı sebeplerden farklıdır. Yargılama sırasında bu nedenlerin ağırlıkları her olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir. İşçinin iyiniyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse, diğer bir anlatımla güven temeli çökmüşse işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı doğar. Buna karşılık işçinin davranışı taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakla, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu nedenle iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa 4857 sayılı Kanun'un 18/1. maddesi gereği geçerli fesih hakkı doğar. Dosya içeriğine göre, bankacılık sektöründe uzun yıllar hizmeti olan ve sektörün sıkı güven ortamını gerektirdiğini iyi bilmesi beklenen işçinin, kredi kartı ve konut kredisi borçlarının aylık geliri ile karşılaştırıldığında belirtilen sınırı zorladığı, davacının aldığı konut kredisini kendi inisiyatifiyle ihtiyacı olan tutardan fazla kullandığı ve tutarın bir kısmıyla kardeşleriyle kantin işletmeciliği ve hayvancılık işleri yaparak ek gelir sağladığı, işlerin iyi gitmemesi üzerine taksitleri ödeyebilmek için kredi kartlarından nakde yönelik işlemler gerçekleştirdiği sabittir. İş ilişkisinde güven gerekliliğinin en üst seviyede arandığı bankacılık alanında, işverenin işçisine olan güveni işçinin bu olumsuz davranışları sebebiyle sarsılmıştır. Artık iş ilişkisinin devam ettirilmesi işverenden beklenemez. İşyerinde uygulanan Disiplin Yönetmelikleri ile İlgili Genel İlkeler ve Tanımlar prosedürüne göre kınama cezası verilebilecek haller arasında “gelirine ve mal varlığına oranla aşırı borçlanmak, bu hali sürekli devam ettirmek, bu borçlarına bağlı yükümlülüklerini zamanında yerine getirmemek“ eylemi de belirlenmiştir. Aynı başlık altında kınama cezası gerektirir eylemlerin tekrarı ve alışkanlık haline getirilmesi durumunda bir üst cezanın uygulanacağı düzenlemesi de getirilmiştir. Somut olayda, işveren tarafından Disiplin Yönetmeliğinin ilgili hükümleri tatbik edilmiş, işçinin disiplin cezası gerektiren birden fazla eyleminin tekrarı, alışkanlık haline dönüşmesi ve devamlılık göstermesi yüzünden, bir üst ceza olan işten çıkarma uygulanmıştır. Fesih geçerli sebebe dayanmaktadır. İşe iade isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. SONUÇ: Yukarıda açıklanan gerekçe ile; 1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-Davanın REDDİNE, 3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 765,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, 5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.200,00 TL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 22.03.2012 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi. KARŞI OY Davacının, davalı bankada “Bireysel Müşteri Yöneticisi” olarak çalıştığı, bankadan toplam 122.000,00 TL tutarında kredi çektiği, TOKİ’den aldığı iki adet konut karşılığında 103.000,00 TL borçlandığı, kredi kartları dışında ki aylık ödemelerinin 3.400,00 TL olduğu, bir kardeşi ile okula ait kantin işletmeciliği, diğer bir kardeşi ile hayvan besiciliği yaptığı, Disiplin Yönetmeliğinin, “Kınama Cezasını Gerektiren Hususlar” başlığı altında sıralanan eylemlerden 1. maddesinde geçen “Gelirine ve malvarlığına oranla aşırı borçlanmak, bu hali sürekli olarak devam ettirmek, bu borçlarına bağlı yükümlülüklerini zamanında yerine getirmemek.” ve 14. maddesinde geçen “İnsan Kaynakları Uygulama Esaslarında belirtilen esaslar saklı kalmak üzere, izin süreleri içinde veya dışında, ücretli veya ücretsiz başka işte çalışmak veya görev yapmak.” eylemlerinin davacının söz konusu eylemlerine uyduğu ve bu nedenle disiplin açısından kınama cezasını gerektirdiği, davalının iş sözleşmesinin 19.01.2010 tarihinde yazılı olarak feshedildiği, fesih yazısında yukarıda belirtilen hususlara değinildiği, 07.04.2010 tarihli bilirkişi raporunda nispeten davacı lehine görüş bildirildiği, söz konusu rapora davalı tarafından itiraz edildiği, 04.10.2010 tarihinde alınan üç kişilik bilirkişi raporunda da davacı lehine görüş bildirildiği, yerel mahkemenin de bilirkişi raporları doğrultusunda işe iade kararı verdiği davaya konu dosya kapsamından anlaşılmaktadır. İş sözleşmesinin feshine konu edilen eylemlerin disiplin yönünden kınama cezasını gerektirdiği tarafların da kabulündedir. Disiplin veya personel yönetmeliğinde bir eylemin karşılığı olarak disiplin cezası öngörülmüş ise bu eylemin geçerli veya haklı nedenle feshe konu edilmesi mümkün değildir. 4857 sayılı İş Kanunu açısından haklı veya geçerli nedenle feshi gerektiren bir eylem disiplin yönetmeliği veya bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile fesih dışındaki bir disiplin cezasını gerektiren eyleme dönüştürülmüş ise sözleşmenin feshi yoluna gidilemez. Davaya konu olayda sorun, Disiplin Yönetmeliğinin usulüne uygun olarak uygulanıp uygulanmadığıdır. İşletmeler açısından disiplin cezasının amacı, işyeri disiplinini ve düzenini korumak, bireysel ve kurumsal verimlik ile performansın düşmesini engellemek, özel ve genel caydırıcılık etkisi ile tüm çalışanların konuya ilişkin dikkatlerini çekmek, sözleşmenin feshi gibi daha ağır bir yaptırıma gitmeden arzu edilen sonucu elde etmektir. Bu yönüyle disiplin kuralları iş güvencesi hukukunun temellerinden olan “Feshin son çare olması”, “İstihdamın korunması” ve “İşçi yararına yorum” ilkelerine de hizmet etmektedir. Davalı işyerinde uygulanan “Disiplin Yönetmelikleri ile İlgili Genel İlkeler ve Tanımlar”a göre kınama cezası, “Çalışana görev, çalışma, davranış ve ilişkileriyle ilgili ortaya çıkan olumsuzluklarda ağır kusur ve sorumluluğu bulunduğunun, benzer olumsuzlukların tekrarlanmaması gerektiğinin, aksi halde daha ağır bir ceza ile karşılaşacağının bildirilmesi” şeklinde tanımlanmıştır. Bu hüküm ile Disiplin Yönetmeliğinin genel kurallarına göre kınama cezasını gerektiren bir eylemi işleyen kimseye açıkça suçlamalar bildirilmeli, makul süre içinde usulünce savunma alınmalı ve yetkili organlarca belirli süre içinde disiplin cezası verilmelidir. Disiplin Yönetmeliğinde kınama cezasını gerektiren hususların birkaçının birlikte yapılması, tekrarı veya alışkanlık haline getirilmesi durumunda cezayı gerektiren hallerin sayısı ve önemine göre bir üst cezanın uygulanabileceği belirtilmektedir. Somut olayda, davacıya atfedilen eylemlerin disiplin yönünden kınama cezasını gerektirdiği, kınama cezası kesinleştikten sonra aynı veya benzer eylemlerin tekrarı halinde bir üst cezanın (sözleşmenin feshi) uygulanması gerektiği, disiplin cezası yönüyle tekerrürün davacı aleyhine usulüne aykırı şekilde uygulandığı göz ardı edilmiştir. Eylemlerinden dolayı davacıya kınama cezası vermek, feshe konu edilen ve aşırı olarak değerlendirilen borçların ödenmesi için davacıya makul süre vermek ve bu süre sonunda eylemlerin devamı halinde ikinci kınama cezası ile birlikte iş sözleşmesini feshetmek yerine doğrudan feshe başvurmak hukuka uygun değildir. Bir işletmede disiplin ve personel yönetmeliği gibi düzenlemelerin varlığı yapılan uygulamaları iş hukuku açısından hukuka uygun hale getirmez. Söz konusu kural ve düzenlemelerin objektif ve eşit biçimde, hukuka ve hakkaniyete uygun olarak uygulanması da zorunludur. Çoğunluk görüşünde söz konusu eylemler “..işin normal işleyişini bozuyorsa, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu nedenle iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa 4857 sayılı Kanun'un 18/1. maddesi gereği geçerli fesih hakkı doğar.” denilmekte, ancak söz konusu eylemlerin normal işleyişi ne şekilde bozduğu ve uyumu ne surette olumsuz etkilediği somutlaştırılmamaktadır. Oysa anılan eylemlerin ne surette işyerindeki işleyişi ve uyumu bozduğu açıklanmalıdır. Yukarıda açıklandığı üzere, davacının işe iadesine ilişkin yerel mahkeme kararının onanması gerekirken davanın reddine dair çoğunluk görüşüne katılmıyoruz.