Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/29091 E. 2013/26948 K.

MAHKEMESİ :... Mahkemesi DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, fazla mesai, ulusal bayram genel tatil ile yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı vekili, müvekkilinin 01.04.1997 tarihinden 08.02.2010 tarihine kadar davalı şirketin genel müdürlük kadrosunda hipermarketler ve alışveriş mağazaları bakım – onarım şefi görevi ile aralıksız çalıştığını, müvekkili tarafından ... 7. Noterliği’nin 01.02.2010 tarihli ihtarnamesi ile işe başladığı 01.04.1997 tarihinden bu yana davalı şirkette yapmak zorunda kaldığı mesailerini, resmi-dini bayram çalışma alacakları ve kullanılmayan izin ücretlerinin ödenmesini talep ettiğini aksi halde verilen 3 günlük süre sonunda ... akdini feshetmiş olacağını bildirdiğini, verilen 3 günlük süre içerisinde şirket tarafından herhangi bir ödeme yapılmadığını, müvekkilinin davalı şirketteki 13 yıllık sürekli ve kesintisiz çalışmasında hak etmiş olduğu fazla çalışma, resmi ve dini bayram çalışmalarının kendisine ödenmediğini, müvekkilinin yönetici pozisyonunda çalışmadığını, davalı şirketin tüm Türkiye’ye yayılmış olan mağazalarını tek tek dolaştığını, sürekli şehir dışı seyahatleri yapmak zorunda kaldığını, genel müdürlüğe döndüğü zaman ise yazışma ve diğer işleri nedeniyle de genel müdürlükte fazla mesai yapmak zorunda kaldığını belirterek kıdem tazminatı ve bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili, ... sözleşmesinin davacı tarafından feshedildiğini, bu nedenle davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, davaya karşı zamanaşımı def’inde bulunduklarını, davacının genel müdürlük bünyesinde yüksek ücretle, idari personel ... sözleşmesi kapsamında bakım onarım şefi olarak yönetici konumunda çalıştığını, müvekkili şirkette davacı konumunda çalışan kişilere fazla mesai, dini-milli bayram çalışma uygulamasının bulunmadığını, işyerinde yönetici olarak çalışan ve kendisinin günlük çalışma saatlerini ve kendisine bağlı çalışanların çalışma saatlerini ayarlama yetkisine sahip olan davacının fazla mesai talebinde bulunamayacağını, ayrıca imzalamış olduğu ... sözleşmesi gereğince fazla çalışmaların 270 saate kadar ücretine dâhil olduğunu, tarafların imzalamış olduğu İdari Personel ... Sözleşmesine göre işverenin talimatı olmadan yapılan fazla mesai çalışması var ise bunun bedelinden müvekkili şirketin sorumlu olmadığını, davacının dava dilekçesinde belirtmiş olduğu fazla çalışma saatlerinin hayatın olağan akışının çok üstünde olduğunu, genel müdürlükte çalışanların görevlerini genel müdürlükte icra ettiğini ve hiçbir resmi ve dini bayramda ve hafta sonunda çalışmadığını, kurumsal ve uluslararası bir işyeri olan müvekkili işverenlik bünyesinde yerleşik bir uygulama olarak bir kısım bayramlarda çalışan idareciler olması sebebi ile ya ücretli izinler verildiğini ya da ücretinin ödendiğini, bu nedenle davacı bayramlarda çalışmışsa ya ücretini aldığını ya da talebi sebebiyle izin kullandığını, davacının yıllık izinlerini kullanarak ücretini aldığını, davacıya gönderilen ihtarnamede davacının ... sözleşmesini haksız feshetmesi sebebiyle 8 haftalık ihbar tazminatının ödenmesi aksi halde bu bedelin bakiye kalan 15 günlük izin ücreti alacağından takas edileceği veya ihbar öneli tazminatının tahsili için hukuki takibe geçileceğinin ihbar edildiğini, davacının ödemekle yükümlü olduğu ihbar tazminatını ödemediğini, bu yönden de bakiye 15 günlük izin ücretinden söz edilmesinin mümkün olmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, toplanan deliller ve alınan bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Karar, davacı ve davalı avukatı tarafından temyiz edilmiştir. 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm ve davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini ./.. kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir. Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile ... çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir. Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının sözkonusu olacağı kabul edilmelidir. Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (... Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan kanuni çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Fazla çalışma yönünden diğer bir kanuni sınırlama da, 4857 sayılı Kanun'un 41. maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Kanundaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir. Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Kanun'un 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir. Dosya içeriğine göre davacının, 01.04.1997 tarihinden 01.02.2010 tarihine kadar davalı şirketin genel müdürlük kadrosunda hipermarketler ve alışveriş mağazaları bakım–onarım şefi görevi ile çalıştığı, ... sözleşmesini davacının haklı nedenle feshettiği anlaşılmıştır. Taraflar arasındaki ... sözleşmesinin 7-Özel Şartlar maddesinin b bendinde “İşgören, işverenin göstereceği lüzum üzerine, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı kabul eder. Belirlenen ücret fazla mesai çalışmalarını da kapsar." şeklinde kurala yer verilmiştir. ... sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünden kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz ... yasalarının yürürlüğüne göre yılda 90 gün ve 270 saatle sınırlı olarak sözkonusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. O halde işçinin anılan saat sınırlamalarının ötesinde fazla çalışmayı kanıtlaması durumunda fark fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekir. Mahkemece davacının üst düzey çalışan olduğu, Türkiye'deki mağazaların bakım ve onarımından sorumlu olup, sürekli seyehat halinde olduğu, işi gereği esnek saatlerde çalışma yaptığı, çalışması sırasında üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir yönetici ya da şirket ortağı bulunduğunun kanıtlanamadığı, yerleşik yargıtay kararlarına göre yönetici pozisyonunda oldukça yüksek ücretle çalışan davacının işin gereği yaptığı fazla çalışmalarının aylık ücretine dahil olduğu gerekçesi ile davacının fazla çalışma ücretinin reddine karar verilmiştir. Somut olayda, davacı işçi, işyerinde bakım yöneticisi olarak çalışmış olup, davacının çalıştığı ünvanla iligili görev tanımı celbedilmemiştir. Bu nedenle davacının görev tanımını içeren belge ile şirkete ait organizasyon şeması dosya içine alınarak yukarıda açıklandığı üzere üst düzey yönetici konumunda olduğu iddia edilen davacı işçiye fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediği araştırılmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir. Davacının fazla mesai yapıp yapmadığı açıklıkla ortaya konulmalı, gerekirse yaptığı kontrollere ilişkin belgeler celbedilmeli ve yukarıda belirtildiği üzere organizasyon şeması da getirtilip incelenerek sonucuna göre fazla mesai alacağı hakkında karar verilmelidir. Mahkemece belirtilen hususlar dikkate alınmadan fazla çalışma isteğinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.11.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.