Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/26205 E. 2012/27470 K.

MAHKEMESİ :... Mahkemesi DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı vekili, davacının 26.05.2003 tarihinde davalı ... Ekonomi Bankası A.Ş. tarafından aktif ve pasifleri ile birlikte devralınan ... Bank A.Ş.'de işe girdiğini, her iki bankanın birleşmesi sebebi ile yeniden yapılandırmaya gidildiğini ve İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin değiştirildiğini, çalışma koşullarını ağırlaştıran İnsan Kaynakları Yönetmeliğini imzalamayı kabul etmemesi üzerine, ... sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini, feshin geçerli sebebe dayanmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir. Davalı vekili, müvekkili banka ile ... A.Ş.'nin birleşmesi üzerine her iki bankada farklılık gösteren çalışma şartlarının yeknesaklaştırılması için yeni bir İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin hazırlanmasının zorunlu hale geldiğini, davacıya teklif edilen İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik içermediğini, davacının yeni yönetmeliği imzalamaması sebebi ile ... sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, davalı tarafından yapılan feshin geçersiz olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Taraflar arasında, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı, ... sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı ... Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesindeki, “işveren, ... sözleşmesiyle veya ... sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle ... sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. Somut olayda, davalı ... Ekonomi Bankası A.Ş. ile davacının çalıştığı ... A.Ş.'nin 14.02.2011 tarih ve 4053/23 sayılı Yönetim Kurulu kararı ile birleştiği ve birleşme nedeni ile yeni bir ... İnsan Kaynakları Yönetmeliği hazırlanarak 16.02.2011 tarihli bildiri ile çalışma koşullarında getirilen değişiklikler hususunda işçilerin bilgilendirildiği, yeni hazırlanan İnsan Kaynakları Yönetmeliğini, 9583 çalışanın imzalayarak kabul ettiği, 245 kişinin ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı gerekçesi ile imzalamadıkları görülmektedir. Davalının birleşme dolayısıyla tek bir insan kaynakları yönetmeliği hazırlaması işletmesel bir ihtiyaç olduğu gibi ... barışının korunması bakımından da gereklidir. Bu noktada aynı işyerinde aynı işi yapan ve aynı özelliklere sahip olan fakat farklı personel yönetmeliklerinden dolayı farklı haklara sahip olan işçilerin bulunmasının işveren tarafından arzu edilmemesi makul karşılanmalıdır. Bununla beraber personel yönetmeliği değişikliğinin geçerli sebebe dayandığının ispatı bakımından bir takım kriterlere uyulması gereklidir. Bu kriterler ölçülülük ilkesi kapsamında yer alan; elverişlilik, gereklilik ve oranlılık ilkeleridir. Buna göre, değişiklik işletmesel karar ile ulaşılmak istenen amaç bakımından elverişli bulunmalı, ayrıca gerekli ve oranlı olmalıdır. Dosya kapsamına göre, önceden uygulanan personel yönetmeliğinden farklı olarak cumartesi günü eski ... Yönetmeliğinde olduğu gibi yıllık izin süresi içinde sayılmış ve jestiyon primi yerine performans primi getirilmiş, kreş yardımı kaldırılmıştır. Öte taraftan, davacı lehine SPF başarı ödülü uygulaması getirilmiş, doğum paketi ve evlilik yardımı uygulaması ise genişletilmiştir. Bunun dışında davacının unvanında, çalışma süresinde, yıllık izin süresinde ve asıl ücretinde bir değişiklik olmamıştır. Görüldüğü üzere yeni insan kaynakları yönetmeliğinde hem davacı lehine hem de davacı aleyhine değişiklikler olmakla birlikte taraflar arasındaki menfaat dengesinin bozulduğu ve amaçla araç arasında oransızlık bulunduğu söylenemez. Ayrıca söz konusu değişiklikler davalı şirket nezdindeki personel rejiminin yeknesaklaştırılması noktasında gereklilik ve elverişlilik kriterlerine de uygundur. Nitekim, Dairemizin benzer davalarda verdiği kararlar da aynı doğrultudadır (Yargıtay 22. HD., 2011/14927E. ve 2012/7319-7320-7324 E. sayılı kararları). Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. HÜKÜM : Yukarıda belirtilen sebeplerle; 1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-Davanın REDDİNE, 3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 30,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, 5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.200,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 07.12.2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi.